Gli studi legali hanno spesso un diverso insieme di risorse umane rispetto a, ad esempio, un'azienda di produzione. La struttura degli studi legali, insieme alle sfumature di come opera uno studio legale, le personalità e i ruoli di partner, associati e paraprofessionisti sono un mix enigmatico. I leader delle risorse umane dello studio legale hanno bisogno di qualcosa di più della competenza e della conoscenza delle migliori pratiche. Per essere veramente efficaci, a volte beneficiano dell'esposizione all'ambiente dei servizi legali per comprendere le questioni relative allo sviluppo della forza lavoro, alle relazioni con i dipendenti, alla gestione delle prestazioni e alla tecnologia.
$config[code] not foundReclutamento per la diversità
Molti dei migliori studi legali sponsorizzano eventi di reclutamento presso le scuole di legge di primo livello in cerca di potenziali tirocinanti e collaboratori del primo anno presso scuole come Yale, Stanford e Columbia. Tuttavia, il reclutamento da parte di aziende di alto livello non sempre porta a diversi pool di candidati e gli studi legali sono come le altre imprese i cui obiettivi sono attrarre e servire una clientela diversificata. Un modo per farlo è creare una forza lavoro che rispecchi la base di clienti mirati. Il problema con il reclutamento rigoroso delle scuole di alto livello è che gli studenti le cui condizioni finanziarie impediscono loro di frequentare Yale, Stanford o Columbia spesso sono trascurati. Diversi candidati provenienti da scuole come la Howard University Law School, la Thomas M. Cooley Law School e la University of Texas della Austin School of Law non sono tra i primi a vantare internati e posizioni associate con i maggiori studi legali nazionali e internazionali.
Tecnologia
Gli studi legali che non utilizzano appieno le soluzioni tecnologiche per produrre documenti, condurre ricerche e archiviare documenti giudiziari rischiano di non essere altrettanto efficienti ed efficaci dei loro concorrenti. Ma insieme alla tecnologia arrivano le sfide per determinare se fornire attrezzature e applicazioni software ai dipendenti in determinate posizioni, come solo i segretari legali e i paralegali. O dovrebbe essere fornito a ogni dipendente dell'azienda un laptop, un tablet e uno smartphone? E solo perché uno spazio di lavoro è dotato di un computer non significa che ogni dipendente abbraccerà la tecnologia, che è una sfida sempre presente per le risorse umane negli studi legali. Ad esempio, alcuni partner non credono di dover essere tecnologicamente competenti. Dopotutto, è per questo che le ditte assumono paralegali e segretari legali.
Video del giorno
Portato a voi da Sapling Portato a voi da SaplingSistema delle caste
Gli studi legali sono noti per la loro gerarchia che crea un sistema pseudo-caste basato sull'educazione, le credenziali e il valore per l'azienda. I soci fondatori e i partner azionari, chiamati anche azionisti, sono al vertice - portano più denaro nell'azienda e, conseguentemente, detengono il maggior potere. Sono anche i membri più redditizi dell'azienda. I partner non azionari sono vicini, ma non hanno quasi il potere degli azionisti di più alto rango dell'azienda. Soci senior e soci junior completano il ruolo dell'avvocato. Nella parte inferiore della gerarchia ci sono i paralegali, i segretari legali e il personale di supporto dell'ufficio. Uno dei problemi affrontati dalle risorse umane è dove l'amministrazione, ovvero le risorse umane e gli uffici analoghi, si inserisce nella gerarchia e quale livello di rispetto ottiene l'HR quando molti leader delle risorse umane non sono gli stessi avvocati.
Gestione delle prestazioni
Condurre valutazioni delle prestazioni per i colleghi del primo anno differisce in modo significativo dalla valutazione delle prestazioni lavorative di un socio anziano o di un paralegale. Uno dei fattori che gli studi legali utilizzano per valutare le prestazioni è in realtà simile agli ambienti di produzione: le valutazioni dei dipendenti degli studi legali spesso si basano su ore fatturabili perché sono direttamente legate alla redditività. Stabilire standard di prestazione e modificare opportunamente quegli standard per diverse classi di dipendenti è una sfida per le risorse umane negli studi legali. Una valutazione della performance valida per tutti è inefficace perché, oltre ai requisiti di ore fatturabili, le aspettative per un segretario legale sono diverse da quelle di un paralegale e le aspettative per gli associati sono diverse da quelle di un socio junior. Oltre a sviluppare un sistema di gestione delle prestazioni che funzioni, avvocati della formazione e supervisori dello studio legale in aree amministrative, come il modo in cui valutare correttamente le prestazioni dei dipendenti, è anche una sfida.
