I responsabili delle risorse umane e le autorità di vigilanza utilizzano strumenti di valutazione delle prestazioni, come le valutazioni di valutazione multi-sorgente, per misurare le prestazioni effettive rispetto agli standard previsti per migliorare l'efficienza della propria forza lavoro (cfr. Riferimento 2). La valutazione corretta delle prestazioni del personale produce feedback onesti, a vantaggio sia dei datori di lavoro che dei dipendenti. Tuttavia, come qualsiasi altra pratica di risorse umane, una valutazione delle prestazioni può anche essere svantaggiosa a seconda della sua intenzione e accuratezza.
$config[code] not foundObiettività del datore di lavoro
Le valutazioni delle prestazioni evidenziano il contributo e il valore di un singolo dipendente a un'azienda. Aiutano inoltre a identificare il potenziale nei dipendenti che possono essere sviluppati e a rafforzare la responsabilità nei confronti dei dipendenti con scarse prestazioni. La maggior parte dei datori di lavoro preferisce promuovere il personale rispetto all'acquisizione di nuovo personale. Usano i rapporti di valutazione come una strada per riconoscere e promuovere dipendenti competenti in posizioni più elevate.
Sviluppo della carriera
Le valutazioni delle prestazioni facilitano lo sviluppo della carriera. Sebbene i datori di lavoro utilizzino le valutazioni delle prestazioni principalmente per valutare il valore complessivo dei singoli lavoratori, i dipendenti vengono potenziati comunicando le loro preoccupazioni attraverso il feedback. I dipendenti possono sollevare questioni come la necessità di migliorare il morale e un ambiente di lavoro migliore, che può portare a aumenti e maggiore copertura assicurativa.
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La maggior parte delle valutazioni delle prestazioni viene condotta una volta all'anno, lasciando lacune che potrebbero comprometterne l'accuratezza nella valutazione delle prestazioni di un dipendente. Ad esempio, un dipendente può anticipare una valutazione imminente e lavorare di più per migliorare il suo stato di segnalazione. In altri casi, un dipendente con buone prestazioni può ammalarsi prima della valutazione, che può portare a un rapporto negativo. Tali scenari portano a rapporti di valutazione non accurati che non rappresentano la rappresentazione reale della performance complessiva di un dipendente.
Scopi in conflitto
I dipendenti amano il feedback quando è positivo e migliora la carriera. Ma un datore di lavoro non può analizzare completamente i fallimenti identificati in una valutazione delle prestazioni quando si assegna una promozione. Il datore di lavoro non può confrontare i requisiti della nuova posizione con le qualifiche del dipendente. Nella maggior parte dei casi, i datori di lavoro non garantiscono che i fattori valutati nella precedente posizione del dipendente riflettano i requisiti di lavoro della nuova posizione, minando in tal modo gli standard di prestazione.
