Man mano che l'economia migliora, restare aggrappati ai dipendenti che si esibiscono al meglio diventerà sempre più difficile. Ovviamente non puoi (o forse non vuoi) aggrapparti a tutti i tuoi lavoratori, ma se uno dei tuoi giocatori chiave esce dalla tua porta, la tua piccola azienda potrebbe trovarsi in una situazione difficile.
Quindi come fai a mantenere i dipendenti di prima qualità? Un modo per imparare è dai "maestri del talento". The Talent Masters è il titolo di un recente libro di Bill Conaty (ex capo delle risorse umane presso la General Electric) e Ram Charan, consulente aziendale, relatore e autore che ha guidato alcuni dei CEO di maggior successo al mondo. L'economista Di recente ho dato un'occhiata ad alcune delle lezioni del libro, che hanno studiato aziende note per essere "fabbriche di talenti", tra cui GE e Procter & Gamble.
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Cosa puoi imparare da come queste aziende leader governano le loro star?
1. Non aver paura di individuare le stelle. Può essere politicamente scorretto, ma i dipendenti di misurazione e etichettatura vengono regolarmente praticati presso tutte le "fabbriche di talenti". Le migliori società effettuano regolarmente revisioni e valutazioni di tutti i dipendenti. In GE, i dipendenti vengono divisi in tre gruppi in base al loro potenziale. Alla Hindustan Unilever, le persone che mostrano il potenziale di leadership vengono inserite in una lista (e indicate come "ascoltatori").
2. Mettersi in gioco. Anche nelle grandi aziende, il coinvolgimento personale tra CEO e dipendenti ad alto potenziale è fondamentale. Secondo The Talent Masters, il CEO di GE Jeff Immelt conosce i dettagli più intimi sui 600 dipendenti della sua azienda, inclusi i loro obiettivi di business e le loro situazioni familiari. Alla Hindustan Unilever, i manager tengono i fascicoli su "listers". Naturalmente, conoscere i dipendenti è molto più semplice in una piccola azienda, quindi non ci sono scuse per non farlo. Parlate con i vostri artisti chiave e scoprite i loro obiettivi e le loro ambizioni, ma siate consapevoli di ciò che potrebbe trattenerli, sia che si tratti di caratteristiche personali o di lacune nella formazione, sia di escogitare piani per superare quelle gobbe.
3. Fornire un feedback. I migliori dirigenti delle fabbriche di talenti non raccolgono solo dati sui loro dipendenti ad alto potenziale; danno loro un feedback continuo sulle prestazioni. Di nuovo, questo è semplice da fare in una piccola azienda, quindi vai là fuori e assicurati di dare feedback, sia positivi che negativi, ai dipendenti che vuoi governare. Non pensi di avere tempo? Pensa ancora: Jack Welch e A.G. Lafley, ex dirigenti di GE e P & G, affermano di aver speso il 40% del loro tempo in questioni personali. Ecco quanto è importante.
4. Investire nella formazione fuori sede. GE spende $ 1 miliardo all'anno per la formazione dei dipendenti; Novartis invia i dipendenti migliori a regolari sessioni di formazione fuori sede. Questo può essere oltre il tuo budget, ovviamente, ma ci sono ancora molti modi per fornire ai dipendenti ad alto potenziale ulteriori opportunità di apprendimento. Pagare per loro di unirsi alle associazioni del settore e farli approfittare di opportunità di formazione, conferenze e seminari. Se sono interessati a un'istruzione aggiuntiva come la certificazione professionale o un MBA, forse non puoi contribuire alle loro lezioni, ma puoi dare loro orari flessibili, tempo libero quando necessario per studiare o altrimenti renderlo più facile per loro.
5. Offrire formazione interna. Abbina i dipendenti ad alto potenziale con i mentori senior (o portali sotto la tua stessa ala). Prepara i pranzi con la borsa marrone dove i migliori artisti leggono lo stesso libro di lavoro e ne discutono, o condividono libri che hanno letto pertinenti agli obiettivi dell'azienda. Puoi anche offrire un cross-training in modo che i dipendenti ad alto potenziale possano imparare di più sui lavori degli altri.
6. Crea generalisti. È facile per i top performer diventare esperti in una certa nicchia, ma le "fabbriche di talenti" si concentrano sulla creazione di generalisti, non di specialisti. Per ottenere il massimo dai dipendenti di talento, dovrebbero sapere come gestire una vasta gamma di funzioni. (Questo è un altro motivo per il cross-training, menzionato sopra).
7. Imposta obiettivi di allungamento. Oltre a tutta la formazione, lo sviluppo e l'incoraggiamento, non dimenticare l'apprendimento della vita reale. Le aziende migliori spesso assegnano incarichi "stirati" ad alte prestazioni, noti anche come "battesimi mediante fuoco", "esperienze accelerate" o "ruoli cruciali". Suono doloroso? Può essere, ma lanciare un dipendente di talento nel profondo e lasciare che lui o lei lo capisca può essere una grande esperienza di apprendimento, ed è un modo sicuro per sviluppare abilità di gestione.
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