La cessazione dei dipendenti è parte della responsabilità del personale di gestione e delle risorse umane. Non è una parte particolarmente piacevole di queste posizioni, ma può essere necessaria. Usando il tatto, affermando i problemi in modo chiaro e specifico, e discutendo i dettagli finali si può contribuire a rendere la cessazione del rapporto di lavoro meno stressante per le parti coinvolte. Una discussione aperta e calma può anche lasciare un'impressione duratura di equità nei confronti del dipendente addetto e dei membri del personale rimanente.
$config[code] not foundMotivi
Ci sono una serie di motivi per cui può essere necessario terminare un dipendente. Ci può essere un modello continuo di cattiva qualità o abitudini lavorative incomplete. Potrebbe essere necessario che un dipendente sia licenziato per furto o attenta non corretta attestazione delle merci. Un dipendente che causa interruzioni con altri membri dello staff potrebbe dover essere risolto. Il rifiuto di seguire le istruzioni, la falsificazione delle qualifiche o l'assenteismo e il ritardo costanti possono anche essere considerati infrazioni abbastanza gravi per la risoluzione.
Tatto
Quando possibile, dovrebbe essere utilizzata l'etichetta di base della conversazione faccia a faccia. In un'epoca di e-mail e messaggi di testo, è ancora considerato inappropriato e maleducato terminare e dipendente tramite messaggio di testo o e-mail. Anche una telefonata è meno desiderabile di una riunione faccia a faccia. Ci sono alcune circostanze estreme che possono giustificare una lettera, e-mail o altri mezzi di comunicazione se il dipendente è potenzialmente violento o in carcere. Evita di alzare la voce o usare il sarcasmo; queste azioni tendono a far sì che le persone diventino difensive.
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Indica direttamente le tue preoccupazioni e le ragioni per la risoluzione. Non generalizzare o usare affermazioni vaghe su come le cose "semplicemente non hanno funzionato". Sii specifico su quali sono state le infrazioni e come influiscono negativamente sull'azienda e sugli altri membri dello staff. Ristabilire le opportunità precedenti che sono state fornite per correggere la situazione e le specifiche di ciò che non è migliorato dopo queste opportunità.
Discussione
Discutere di ciò che ci si può aspettare per quanto riguarda le questioni finali può aiutare il dipendente che si è concluso a sentirsi meno distaccato e arrabbiato. Ad esempio, il dipendente può interrogarsi sullo stato della retribuzione dovuta, sulle restituzioni o tasse uniformi, sui veicoli aziendali e sui problemi di "pulizia" come la restituzione delle chiavi dell'edificio. Affrontare ogni dettaglio rilevante mostrerà che hai riflettuto nel processo, evitando di porre la responsabilità al dipendente addetto alla domanda. È anche una buona idea discutere quali elementi potrebbero essere trasmessi come sfavorevoli in un controllo di riferimento da parte dei futuri datori di lavoro del dipendente cessato.
Staff restante
Frenare pettegolezzi e incomprensioni nel personale restante può essere realizzato affrontando direttamente la necessità di licenziare un dipendente specifico. Evitare di picchiare i caratteri e opinioni personali affermando l'infrazione specifica, l'impatto negativo sulla società e sul personale e la politica del manuale che descrive il motivo per cui l'infrazione era motivo di risoluzione.
