Una società può condurre interviste di gruppo formando un gruppo di dipendenti per valutare e interrogare candidati per il lavoro. Quando si utilizza un approccio di gruppo per le interviste, ottenere il coordinamento di tutti i partiti dietro a un candidato. Il leader del gruppo seleziona generalmente i membri del gruppo che probabilmente lavoreranno con il candidato, se assunto, e li aiuterà a prepararsi per l'intervista.
Selezione della squadra
Il gruppo Gendreau, una società di sviluppo di progetti per la costruzione di entrate, raccomanda una squadra composta da quattro a otto dei potenziali aspiranti candidati. Il team può anche includere il potenziale gestore del noleggio e le relazioni dirette. Un team di intervistatori multilivello consente di osservare quanto bene il candidato comunica con colleghi, capi e subordinati.
$config[code] not foundTeam Buy-In
Ogni membro del team deve acquisire l'approccio di gruppo ai candidati che intervistano. "Buy-in" significa che i membri si trattano a vicenda come uguali sotto la direzione del leader, anche con i manager e i subordinati della squadra. Lo scopo è di garantire che le valutazioni e le osservazioni di tutti siano valutate. I membri dovrebbero aspettarsi di prendere una decisione di assunzione di successo, o rifiutare un candidato come gruppo, pur esprimendo le proprie opinioni individuali.
Video del giorno
Portato a voi da Sapling Portato a voi da SaplingPreparazione
Il capo squadra riassume i membri sulle credenziali del candidato e le qualifiche necessarie per riempire la posizione. Ogni membro invia un numero specifico di domande di intervista, forse da tre a cinque. Gli argomenti scelti sono cruciali, perché aiutano il team a decidere se il candidato ha le capacità per svolgere il lavoro e le caratteristiche personali adatte alla cultura dell'organizzazione. Il capo squadra dovrebbe raggruppare le domande in categorie relative al lavoro, come comunicazione, capacità manageriali e di delegazione, lavoro di squadra, risoluzione dei conflitti, conoscenze tecniche e capacità organizzative. I membri del team con esperienza in un particolare argomento si assumono la responsabilità di gestire le domande in quella categoria.
Valutazione delle competenze
Un modo per il team di decidere se il candidato ha le capacità per avere successo è quello di creare un elenco di compiti che la persona deve svolgere durante l'intervista. Ad esempio, se il team ha bisogno di un progettista grafico con esperienza nelle dinamiche di gruppo, potrebbe chiedere come il candidato potrebbe collaborare con i copywriter in una campagna di marketing. Se assumi un programmatore di computer, il team può fornire al candidato un codice di esempio da esaminare, valutare e correggere.
Sessione d'intervista
I membri del team si incontrano 10 o 15 minuti prima dell'intervista per rivedere il processo. Quando il candidato arriva, presenta se stesso e le proprie responsabilità lavorative. Il leader della squadra, o facilitatore designato, inizia la sessione di domande e risposte in stile round-robin. Il team annuncerà le risposte e il comportamento del candidato nell'intervista e la capacità complessiva di soddisfare le qualifiche professionali.I membri discuteranno le loro osservazioni nelle riunioni di follow-up prima di decidere se assumere l'individuo. Secondo il Gruppo Gendreau, i candidati hanno maggiori probabilità di rivelare i loro punti di forza e di debolezza quando non conoscono il titolo o il grado dei membri del team.
considerazioni
Secondo la legge federale e statale, alcune domande di intervista sono illegali. Senza una legittima necessità aziendale, gli intervistatori dovrebbero evitare di chiedere ai candidati la loro razza, religione, sesso, disabilità fisica, stato civile, stato genitoriale, altezza e peso. Infine, le domande sul background medico di un candidato sono vietate fino a quando viene fatta un'offerta di lavoro.
