La valutazione annuale delle prestazioni - a volte tardiva, ma a volte brillante - è solo uno dei tanti strumenti di valutazione delle prestazioni, un sistema che le organizzazioni utilizzano per valutare le prestazioni lavorative dei dipendenti. Le descrizioni delle mansioni sono strumenti fondamentali di valutazione delle prestazioni. Elementi secondari ma ugualmente importanti includono le politiche disciplinari, le valutazioni e la definizione degli obiettivi. I datori di lavoro implementano sistemi di valutazione delle prestazioni con buone intenzioni, per misurare le prestazioni lavorative, stabilire obiettivi aziendali e individuali e erogare premi. Ma nulla è perfetto, e persino gli strumenti che fanno parte di sistemi di valutazione delle prestazioni ben costruiti hanno i loro vantaggi e svantaggi.
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Anche le descrizioni dei lavori meglio scritte possono essere imperfette. Idealmente, dovrebbero contenere le funzioni essenziali del lavoro, le qualifiche di base e i risultati attesi. Ma alcune descrizioni non restano nei limiti, il che è buono e cattivo. Il più grande vantaggio delle descrizioni dei lavori è che non è necessario elencare ogni singola attività; sono intese come linee guida, non liste di controllo. Quando una descrizione del lavoro non è un elenco dettagliato di mansioni, offre al datore di lavoro e al dipendente la necessaria flessibilità per esplorare le capacità generali di quel dipendente. D'altro canto, uno degli svantaggi principali delle descrizioni del lavoro è che alcuni dipendenti ritengono che le proprie responsabilità siano limitate a ciò che è contenuto nella descrizione del lavoro e, pertanto, ritengono che non debbano svolgere mansioni aggiuntive che non sono in forma scritta.
Azione disciplinare
Le politiche di disciplina progressiva sono comuni, ma ciò non significa che siano grandi.Sono uno strumento di valutazione delle prestazioni che fornisce alle autorità di vigilanza strumenti coerenti per correggere le prestazioni dei dipendenti in base a processi generalmente facili da seguire. Un avvertimento verbale, due avvertimenti scritti e un avvertimento finale sono passaggi tipici; qualsiasi occorrenza oltre l'avvertimento finale può giustificare la risoluzione e la documentazione è semplice. Ma il semplice termine "azione disciplinare" è simile a una relazione genitore-figlio invece del tipo di relazione adulto-adulto che dovrebbe esistere nell'ambiente di lavoro. Inoltre, qualsiasi deviazione dal processo disciplinare proscritto della società potrebbe essere indifendibile se un dipendente afferma che è stata interrotta ingiustamente, sulla base di una colonna di consulenza intitolata "Svantaggi della Disciplina Progressiva" sul sito web della Camera di Commercio degli Stati Uniti.
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Portato a voi da Sapling Portato a voi da SaplingValutazioni delle prestazioni
Supervisori e dipendenti temono le valutazioni annuali delle prestazioni. Due svantaggi distinti sono che alcuni di loro impiegano così tanto tempo a preparare i supervisori a procrastinare perché scrivere una valutazione richiede tempo lontano dai doveri dei dipartimenti. Inoltre, i dipendenti si sentono presi in giro - in senso figurato e letterale - quando non ne ricevono uno. Sono ansiosi di sapere quanto i loro supervisori li valutano, e poiché molti datori di lavoro legano aumenti e bonus alle valutazioni delle prestazioni, il gioco in attesa si traduce in denaro perso, anche quando l'aumento di stipendio è retroattivo. Gli svantaggi delle valutazioni delle prestazioni sono il rovescio della medaglia dei vantaggi. Sono abbastanza lunghi da discutere praticamente ogni aspetto delle prestazioni del dipendente, e sono la fonte di premi estrinseci e intrinseci per i dipendenti, in base alle loro prestazioni lavorative e competenze.
Impostazione degli obiettivi
Il ciclo di valutazione delle prestazioni inizia con la definizione degli obiettivi, secondo un white paper Oracle del giugno 2012, "Impostazione degli obiettivi: una nuova prospettiva". I supervisori riesaminano il raggiungimento degli obiettivi durante il periodo di valutazione e stabiliscono obiettivi e pietre miliari per il prossimo periodo di valutazione. Il vantaggio è che i dipendenti traggono beneficio dalla combinazione dei loro obiettivi di sviluppo professionale con gli obiettivi organizzativi, dal momento che molte aziende assistono i dipendenti attraverso la formazione della leadership, il rimborso delle tasse scolastiche o la formazione professionale. Ma lo svantaggio è che tutti gli obiettivi non sono creati uguali. Obiettivi veramente efficaci seguono il modello SMART che, secondo George T. Doran, che ha coniato il mnemonico e concettualizzato il modello, significa che sono "specifici, misurabili, raggiungibili, pertinenti e tempestivi". A meno che l'organizzazione non abbracci il processo di definizione degli obiettivi SMART, o se il dipendente non sappia come stabilire o attuare correttamente i suoi obiettivi, questo strumento di valutazione delle prestazioni può essere un periodo controproducente.
