Molte aziende usano la valutazione delle prestazioni per valutare quanto bene i loro dipendenti fanno il loro lavoro. La valutazione della performance - detta anche valutazione dei dipendenti o revisione dei dipendenti - assume molte forme e richiede diversi gradi di partecipazione da parte di dirigenti e lavoratori. Mentre molte aziende ritengono che le valutazioni delle prestazioni siano una parte inestimabile del loro successo, alcune organizzazioni stanno abbandonando le recensioni per ottenere migliori forme di valutazione.
$config[code] not foundChe cos'è una valutazione delle prestazioni?
Una valutazione delle prestazioni è uno strumento utilizzato dai datori di lavoro per valutare le prestazioni lavorative dei dipendenti. I datori di lavoro utilizzano valutazioni delle prestazioni per numerosi motivi.
I risultati di una valutazione della performance possono aiutare i dirigenti a determinare se mantenere un dipendente o interrompere il proprio impiego. I datori di lavoro possono anche utilizzare le valutazioni delle prestazioni per valutare la produttività dei propri dipendenti e determinare quali lavoratori promuovere.
I datori di lavoro utilizzano spesso i risultati delle valutazioni delle prestazioni per determinare quali dipendenti hanno guadagnato un aumento di stipendio. Inoltre, utilizzano lo strumento per valutare l'efficacia degli obiettivi aziendali e la necessità di determinate posizioni all'interno di un'organizzazione.
Video del giorno
Portato a voi da Sapling Portato a voi da SaplingSe condotte obiettivamente, le valutazioni delle prestazioni possono aiutare i dipendenti a comprendere i loro punti di forza e debolezza e migliorare le loro prestazioni lavorative. Le valutazioni efficaci delle prestazioni richiedono il dialogo da parte del perito e del lavoratore.
Le valutazioni delle prestazioni possono fornire ai dipendenti la motivazione per adeguare le loro abitudini lavorative, con l'obiettivo della promozione o di redditi più alti. Forniscono inoltre informazioni che il datore di lavoro può utilizzare per valutare in che misura supportano le esigenze dei lavoratori. Ad esempio, durante il processo di valutazione un datore di lavoro può apprendere che i suoi dipendenti hanno bisogno di più formazione o aggiornamenti di attrezzature per migliorare le loro prestazioni.
Le valutazioni delle prestazioni di solito coprono diversi aspetti delle prestazioni lavorative di un dipendente e possono variare in base agli obiettivi di un'azienda e alla posizione di un dipendente. Ad esempio, un call center può valutare la puntualità, la collaborazione e le capacità di assistenza clienti dei suoi rappresentanti del servizio clienti. Una concessionaria di automobili potrebbe concentrare le sue valutazioni dei dipendenti su come il personale incontra gli obiettivi di vendita.
In genere, i manager conducono valutazioni delle prestazioni dei loro diretti subordinati. Ad esempio, un manager distrettuale per una catena di fast food può condurre valutazioni delle prestazioni dei suoi gestori di ristoranti. A loro volta, i gestori dei ristoranti possono condurre valutazioni delle prestazioni con i loro cuochi, camerieri, addetti alle pulizie e assistenti.
Le valutazioni delle prestazioni forniscono anche una documentazione per proteggere i datori di lavoro dalle azioni legali intentate da lavoratori che hanno mostrato problemi di disciplina o di prestazioni. Ad esempio, se un dipendente ha un record di ritardo eccessivo, il datore di lavoro può affrontare il problema durante la valutazione delle prestazioni del lavoratore. Se il datore di lavoro decide di interrompere l'assunzione del lavoratore per il ritardo in seguito, può utilizzare la valutazione delle prestazioni per dimostrare una storia del problema.
La maggior parte dei datori di lavoro effettua valutazioni delle prestazioni una volta all'anno, spesso alla fine di un trimestre o alla fine dell'anno solare. Alcune società utilizzano valutazioni delle prestazioni di fine anno per determinare chi riceverà i bonus e l'importo che i destinatari riceveranno. Tuttavia, alcune aziende forniscono una revisione delle prestazioni trimestrale o addirittura mensile.
Come valuti le prestazioni del personale?
Per valutare le prestazioni del personale, un'organizzazione deve disporre di processi e standard su cui basare le sue valutazioni. Ad esempio, un'azienda deve aver stabilito orari di lavoro, obiettivi di vendita, formazione, procedure e politiche di condotta. Senza standard e processi stabiliti, un'organizzazione non ha basi per valutare le prestazioni.
Gli standard di prestazione devono definire chiaramente ciò che un datore di lavoro si aspetta dai dipendenti. Ad esempio, un'azienda potrebbe richiedere ai suoi addetti al servizio di helpdesk informatici di rispondere ad almeno 10 richieste di aiuto al giorno. Allo stesso modo, una società potrebbe richiedere al proprio staff di middle management di tenere riunioni mensili con i propri dipendenti e un manager potrebbe richiedere ai suoi dipendenti di inviare relazioni sui progressi ogni venerdì. Per utilizzare gli standard come misura delle prestazioni, in genere devono essere applicati a tutti i membri del team.
Durante tutto l'anno, i periti devono documentare i problemi e le realizzazioni dei loro dipendenti. Ad esempio, un manager potrebbe tenere traccia della quantità di tempo che un dipendente impiega per il pranzo, insieme ai casi in cui il lavoratore supera le aspettative. Durante il riesame delle prestazioni, il manager può elogiare il lavoratore per aver superato gli obiettivi 10 volte in un mese, mentre gli chiede di limitare le pause pranzo ad un'ora.
I periti che notano un modello delle prestazioni eccezionali di un lavoratore potrebbero utilizzare la procedura di valutazione per raccomandarla per una promozione o un aumento di stipendio. Allo stesso modo, un perito potrebbe usare la valutazione per avvertire un dipendente che si comporta male che potrebbe perdere il lavoro se le sue prestazioni non migliorano.
I manager devono anche stabilire obiettivi individuali con ciascun lavoratore. Ad esempio, un manager potrebbe incoraggiare un venditore che vende $ 100.000 di prodotto al mese per fissare un obiettivo di $ 110.000 al mese. Gli esperti possono incorporare obiettivi individuali nel processo di valutazione della performance confrontando i risultati tra valutazioni correnti e precedenti.
Per incorporare standard e obiettivi nelle valutazioni delle prestazioni, le aziende e i manager devono documentare le aspettative per iscritto. Allo stesso modo, i datori di lavoro devono standardizzare i programmi di formazione e fornire materiale scritto ai tirocinanti. In genere, i datori di lavoro chiedono ai lavoratori di firmare i documenti per indicare la loro comprensione e la conformità delle politiche e delle procedure. Ad esempio, durante le sessioni di orientamento, i professionisti delle risorse umane spesso superano le politiche aziendali con nuovi assunti e chiedono loro di firmare un documento per confermare di aver ricevuto e compreso le informazioni.
La comunicazione quotidiana o la mancanza di comunicazione spesso influisce sulle prestazioni lavorative di un dipendente. Quando i dipendenti ottengono buoni risultati, devono ricevere elogi immediati per i loro sforzi, e quando non soddisfano le aspettative, i loro supervisori devono immediatamente esprimere la loro disapprovazione. Altrettanto importante, le organizzazioni devono stabilire standard che incoraggino la comunicazione a due vie. La comunicazione significativa può influire sulla vita lavorativa quotidiana dei dipendenti e influire positivamente sulla valutazione delle prestazioni.
In preparazione di una valutazione della performance, il perito deve esaminare le registrazioni del dipendente per rinfrescare la memoria delle azioni passate che potrebbero influire sulla revisione. Potrebbe esaminare il registro delle presenze del lavoratore, gli obiettivi passati e la documentazione specifica per il lavoro del dipendente, come i rapporti sulle vendite. Sulla base dei dati registrati, il perito deve scrivere una valutazione delle prestazioni da consegnare al dipendente. La valutazione scritta dovrebbe includere obiettivi, una valutazione dettagliata delle prestazioni del lavoratore e dei motivi per cui il perito ha raggiunto una certa conclusione.
Prima di scrivere una valutazione della performance, alcuni manager cercano l'input di altri manager che hanno una connessione professionale con il lavoratore, e alcuni chiedono all'azienda di fornire un'autovalutazione della propria performance.
Un perito dovrebbe presentare la sua valutazione durante un incontro privato con il lavoratore. Dovrebbe dare al dipendente una copia della valutazione scritta e spiegare verbalmente il suo ragionamento. I periti devono dare al lavoratore ampio spazio per il feedback e dovrebbero ascoltare attivamente tutte le preoccupazioni. Durante le revisioni delle prestazioni, i periti devono interrogare i dipendenti, chiedere loro se sono soddisfatti nel loro lavoro, se desiderano lavorare per l'organizzazione e se ritengono di avere opportunità di avanzamento. La maggior parte dei periti prende nota delle riunioni di valutazione delle prestazioni e le aggiunge ai file dei propri dipendenti.
Le valutazioni delle prestazioni devono includere informazioni specifiche, in particolare nelle aree che necessitano di miglioramenti. Ad esempio, se un rappresentante del servizio clienti non soddisfa le quote di chiamata, il perito dovrebbe includere un rapporto sulle chiamate statistiche nella valutazione delle prestazioni. La valutazione dovrebbe inoltre delineare le fasi che il lavoratore deve seguire per aumentare il volume delle chiamate entro una data definita.
Spesso, un datore di lavoro conduce un incontro di follow-up con un dipendente pochi mesi dopo una valutazione della performance, per rivisitare i risultati della valutazione e valutare i progressi del lavoratore nella correzione dei problemi.
Quando si prepara una valutazione della performance, un manager non deve lasciare che i sentimenti personali influenzino il processo. Ogni dipendente deve ricevere revisioni parimenti obiettive. Ad esempio, un responsabile delle vendite deve affrontare i punti di forza e di debolezza, anche quando valuta i migliori risultati. Allo stesso modo, i periti non dovrebbero permettere alle personalità dei lavoratori di influenzare le loro revisioni delle prestazioni, tranne quando la personalità di un dipendente crea problemi di disciplina.
I periti devono fornire aspettative e obiettivi realistici e capire come i dipendenti considerano gli incentivi organizzativi. Ad esempio, se un'azienda manifatturiera non ha dato la propria catena di montaggio, i dipendenti aumentano di tre anni, la direzione non può realisticamente aspettarsi che i lavoratori aumentino le loro prestazioni di produzione.
Quali sono i tipi di valutazione delle prestazioni?
Le organizzazioni utilizzano vari tipi di valutazioni dei dipendenti. Le recensioni di dipendenti tradizionali sono incentrate sulle osservazioni e le opinioni di un manager sulla performance di un lavoratore. Questo tipo di valutazione può utilizzare un sistema di valutazione, spesso numerico, che fornisce ai dipendenti punteggi individuali in determinate aree di rendimento e una media di tutti i punteggi individuali. Spesso amministrate una sola volta all'anno, le revisioni delle prestazioni tradizionali spesso determinano se un impiegato ha guadagnato un aumento di stipendio. Ad esempio, un'azienda può offrire aumenti salariali ai dipendenti che ottengono un punteggio pari o superiore a sei nella valutazione della performance che utilizza una scala di 10 punti.
Le revisioni avviate dai dipendenti consentono ai dipendenti di richiedere una revisione dal proprio supervisore in qualsiasi momento. Questo tipo di valutazione spesso promuove una comunicazione significativa tra lavoratori e manager e può aiutare i dipendenti a sentirsi più sicuri e indipendenti nei loro ruoli individuali. Molte organizzazioni offrono revisioni avviate dai dipendenti, ma conducono anche valutazioni tradizionali trimestrali o annuali.
Le auto-valutazioni consentono ai dipendenti di valutare le proprie prestazioni. Alcune organizzazioni chiedono ai dipendenti di presentare le loro auto-valutazioni come parte di un processo tradizionale di revisione delle prestazioni. Un'autovalutazione può aiutare un manager a capire la prospettiva di un dipendente, prima che il gestore scriva una recensione formale. Ad esempio, un'autovalutazione può rivelare a un manager che il suo dipendente non soddisfa le aspettative perché ha bisogno di ulteriore formazione.
Le valutazioni delle prestazioni di feedback a 360 gradi incorporano le opinioni dei dirigenti, dei dipendenti, dei collaboratori dei dipendenti e, in alcuni casi, dei clienti esterni, nel processo di revisione. Il metodo consente inoltre a un dipendente di fornire un feedback sull'organizzazione e sui suoi superiori. Il feedback a 360 può produrre una revisione delle prestazioni a tutto tondo, poiché il feedback da più fonti spesso fornisce informazioni che potrebbero essere ignorate da un singolo manager o il dipendente potrebbe sentirsi riluttante a condividere. Ad esempio, un lavoratore può esitare a dire al suo manager che è annoiato nella sua posizione, mentre i suoi colleghi possono suggerire al manager che ha bisogno di un lavoro più impegnativo.
Gestione per obiettivi le valutazioni sono simili alle recensioni tradizionali che utilizzano un sistema di valutazione. La gestione per obiettivi analizza le prestazioni in base al raggiungimento degli obiettivi precedentemente definiti. Spesso un manager e un dipendente definiscono gli obiettivi che il dipendente deve raggiungere. Ad esempio, una commessa e il suo manager possono fissare un obiettivo per acquisire cinque nuovi contratti con i clienti per trimestre. Per ricevere una revisione favorevole delle prestazioni, deve raggiungere l'obiettivo.
È efficace una revisione delle prestazioni?
L'efficacia delle recensioni delle prestazioni è un miscuglio.Alcune aziende considerano la valutazione delle prestazioni uno strumento prezioso per stabilire obiettivi a lungo termine, determinare i fabbisogni di personale e identificare validi dipendenti da promuovere, il che li aiuta a evitare costose ricerche per riempire posizioni. La chiave per un efficace programma di revisione delle prestazioni si basa spesso sul modo in cui manager e dipendenti interagiscono quotidianamente.
Un efficace sistema di valutazione delle prestazioni si basa sulla comunicazione quotidiana tra la direzione e i dipendenti e sull'abilitazione dei lavoratori a partecipare alla definizione degli obiettivi di rendimento. Alcuni manager organizzano incontri a pranzo con singoli dipendenti come modo per incoraggiare la comunicazione e consentire un feedback significativo.
Le organizzazioni devono anche rivalutare il significato della performance. Ad esempio, mentre la forza vendita di un'azienda potrebbe non essere in grado di raggiungere un nuovo obiettivo per i clienti, potrebbe aumentare notevolmente l'importo delle entrate generate dagli account esistenti.
Per ottenere prestazioni efficaci, un'organizzazione deve evitare di allontanarsi dai suoi valori fondamentali. Ad esempio, un'azienda venerata per il proprio servizio clienti può perdere business se si orienta verso un aumento delle entrate rispetto alla soddisfazione del cliente. Allo stesso modo, le aziende devono essere risolute nel mantenere politiche aziendali interne che arricchiscono l'esperienza lavorativa dei propri dipendenti. Ad esempio, se un'azienda riduce i suoi bonus festivi di fine anno, la performance dei lavoratori potrebbe diminuire.
Tuttavia, alcune organizzazioni stanno abbandonando le valutazioni delle prestazioni. Molti lavoratori non amano ricevere valutazioni delle prestazioni, perché non credono che i risultati riflettano adeguatamente i loro sforzi. Alcuni manager disapprovano il processo di revisione, poiché le loro valutazioni a volte producono miglioramenti delle prestazioni minimi o nulli.
Secondo un rapporto del 2016 dell'Harvard Business Review, molte aziende stanno demolendo le revisioni delle prestazioni perché producono insoddisfazione tra i lavoratori, il che può portare al fatturato. Invece, le organizzazioni stanno adottando nuovi metodi per sostenere e migliorare le prestazioni, tra cui concentrarsi sulla responsabilità individuale, migliorare le prestazioni del team e generare discussioni aperte. Invece di condurre revisioni formali dei dipendenti, molte aziende hanno incoraggiato i dirigenti a tenere riunioni periodiche di gruppo, così come incontri individuali con i loro lavoratori per discutere delle sfide e degli obiettivi del lavoro.
