I rilanci basati sulle prestazioni possono essere un argomento difficile per i leader aziendali, soprattutto se non c'è abbastanza spazio nel budget per dare a tutti i membri del team un aumento sostanziale. Determinare chi riceve un pegno paga e, cosa più importante, quanto ottengono, richiede di sapere come impostare i parametri per valutare i dipendenti. Per scoprirlo, abbiamo chiesto a 14 membri di Young Entrepreneur Council (YEC) la seguente domanda:
$config[code] not found"Quale metodo funziona meglio per determinare quali dipendenti ottengono aumenti di retribuzione? Come stabilisci quale livello di rilancio dare? "
Come decidere chi ottiene un rilancio
Ecco cosa hanno da dire i membri della comunità YEC:
1. Utilizzare una griglia di pagamento
"Per garantire che ogni dipendente sia trattato in modo equo, sii proattivo creando una griglia retributiva a livello aziendale. Una griglia di pagamento è un intervallo di compensazione, ad esempio tra $ 60.000 (fase 1) e $ 70.000 (fase 10). In base a anni di esperienza, prestazioni e competenze trasversali, un dipendente inizia in una fase specifica e ogni anno può beneficiare di un incremento di uno, due o tre passaggi. Questo è giusto ed efficace. "~ David Ciccarelli, Voices.com
2. Premio per la qualità del lavoro
"Non importa quanto tempo hanno lavorato per l'azienda: tutto ciò che conta è il loro lavoro e quanto sia cruciale la permanenza. Quando scegli chi ottiene il rilancio, scegli la qualità rispetto alla quantità. Quando si arriva a che livello dare il rilancio, rifletti su cosa pensi che valga il dipendente. Alla fine della giornata, si tratta di passione e prestazioni nel loro ruolo. "~ Samuel Thimothy, OneIMS - Soluzioni di marketing integrate
3. Valutare la crescita come leader
"Ogni dipendente viene giudicato su una scala standard per le recensioni, ma guardiamo anche a come quella persona è cresciuta come leader alla Fortezza. Se hanno mostrato una crescita eccezionale come leader o sono entrati in un ruolo con più responsabilità, lo premiamo. I livelli di rilancio prendono in considerazione più fattori, tra cui dati di mercato, entrate generate e potenziali opportunità. "~ Joel Mathew, Fortress Consulting Group
4. Se hanno soddisfatto e superato le aspettative
"I manager devono determinare se i dipendenti hanno raggiunto tutti gli obiettivi, superato le aspettative in qualsiasi modo e offrono ai dipendenti la possibilità di spiegare o aggiungere ulteriori compiti che hanno svolto prima delle valutazioni. Questi esercizi sono un ottimo modo per misurare i singoli dipendenti e il team. Coloro che hanno superato le aspettative dovrebbero essere premiati con aumenti di stipendio più elevati. "~ Blair Thomas, eMerchantBroker
5. Mostrano un'eccellenza coerente?
"Mi piace vedere i dipendenti mantenere un livello costante di eccellenza, che li rende insostituibili e li porta a ricevere un aumento più consistente. I grandi impiegati sono difficili da trovare, quindi quando lo fai è importante premiarli di conseguenza in modo che rimangano con te. È così che puoi iniziare a costruire la tua squadra di giocatori A. "~ Syed Balkhi, WPBeginner
6. Esaminare i dati del cliente
"I miei dipendenti ottengono aumenti ogni anno in base alle loro prestazioni, che misuriamo utilizzando i dati sui tassi di fidelizzazione dei clienti. Nel settore dei servizi, la conservazione dei clienti è la cosa più importante. Fortunatamente, con il software di pianificazione, questo è facilmente rintracciato. "~ Rachel Beider, Massage Greenpoint, Massage Williamsburg, Massage Outpost
7. Pesa delle prestazioni individuali e del valore di mercato
"È saggio ricercare sempre quali sono i salari competitivi quando si determina l'importo di un aumento per premiare i dipendenti. Anche le prestazioni lavorative di un dipendente saranno determinanti per determinare l'ammontare in termini di valore aggiunto alla tua azienda. "~ Chris Quiocho, Offland Media
8. Guarda la loro produttività e promessa
"Tutto dipende da quanto un dipendente specifico produce. Finché sei in grado di ottenere dati sulla produttività di un dipendente basato su KPI, questa sarà una procedura semplice. Il livello di aumento dipende da quanto sia attento il dipendente, oltre che dal potenziale di crescita. "~ Michael Hsu, DeepSky
9. È tutto merito del merito
"Se non stai pagando il valore di mercato dei tuoi dipendenti, potresti perderli a una società che è disposta a pagare il miglior dollaro per i loro servizi, specialmente con la disoccupazione ai minimi storici. Per quanto riguarda la determinazione dei rilanci, è tutta una questione di merito. Ottengo quantitativi quindi non ci sono domande. Stanno portando più soldi? Stanno producendo di più? Quindi dovrebbero essere premiati per la loro produzione. "~ Codie Sanchez, www.CodieSanchez.com
10. Quanto valore generano per l'azienda?
"Se noto che un particolare membro del team sta generando un valore sostanziale per la nostra azienda, li ricompenserò con un aumento in modo che continuino il buon lavoro. Se un membro del team viene da me e dimostra che stanno generando un maggior valore per l'azienda, prenderò in considerazione anche la loro richiesta di un aumento di stipendio. Il fattore determinante per me è il valore, e questa strategia ha funzionato bene finora. "~ Bryce Welker, Crush The PM Exam
11. C'è stata una sostanziale modifica della responsabilità?
"Le strutture di compensazione dovrebbero premiare in modo univoco le prestazioni elevate. I dipendenti eccellenti soddisfano e superano i loro obiettivi e assumono naturalmente maggiori responsabilità. Sono punti salienti e ottengono rilanci competitivi, promozioni quando fattibili e bonus quando giustificati. I dipendenti che generalmente soddisfano gli obiettivi, ma non vanno oltre, ricevono i rilanci di base. "~ Saloni Doshi, Eco Enclose, LLC
12. Considerare le prestazioni del singolo e dell'azienda nel suo complesso
"Escludendo i rilanci annuali che sono in atto per stare al passo con l'inflazione, i rilanci e le promozioni dovrebbero richiedere un processo completo che risponda a due domande chiave. Uno, il dipendente ha mostrato la crescita e le prestazioni per meritare un aumento o una promozione? Due, c'è un business case che facilita l'aumento o la promozione, come l'apertura di un lavoro o la capacità di aumentare i tassi di fatturazione? "~ Jonathan Gass, Nomad Financial
13. Rivedi trimestralmente
"Invece di aspettare un anno intero per fare le nostre recensioni, abbiamo iniziato a gestirli su base trimestrale. Questo ci aiuta a capire quali dipendenti stanno costantemente superando le aspettative e dà la possibilità di premiarli e mantenerli motivati, prima. "~ Jared Atchison, WPForms
14. Dimostrano i comportamenti che vuoi?
"Quando offri un salario a dipendenti specifici, mandi un messaggio sul comportamento che vuoi vedere di più. Se offri solo aumenti di paga basati su metriche quantitative, i dipendenti possono tagliare gli angoli o agire nei loro stessi interessi rispetto agli interessi del gruppo. È meglio utilizzare una combinazione di metriche qualitative e quantitative per determinare i rilanci in modo da incoraggiare il comportamento corretto. "~ Baruch Labunski, Rank Secure
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