Oltre a licenziare o licenziare i dipendenti, una delle responsabilità più impegnative che potresti avere come manager o direttore delle risorse umane sta rispondendo ai reclami sul posto di lavoro. I reclami per molestie possono essere particolarmente difficili perché generalmente mettono due o più dipendenti l'uno contro l'altro, invece del banale reclamo sull'insoddisfazione del lavoro in cui i dipendenti non accusano altri di aver commesso un illecito. Nel rispondere ai reclami per molestie, seguire le migliori pratiche delle risorse umane dall'indagine alla risoluzione per ottenere il miglior risultato possibile.
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La tua organizzazione dovrebbe avere un processo formale da seguire per i dipendenti quando ritengono di essere stati molestati o quando sono testimoni di ciò che considerano molestie. Pubblica il processo nel manuale del tuo dipendente e assicurati che i dipendenti sappiano quali misure dovrebbero prendere per presentare un reclamo per molestie. Se sei in Risorse Umane e il dipendente viene direttamente da te con la sua lamentela, è probabile che non si senta a suo agio a parlare con il suo diretto superiore di molestie o che crede che il suo supervisore sia colpevole di aver violato le politiche aziendali contro le molestie sul posto di lavoro.
Un orecchio in ascolto
Puoi essere un orecchio di ascolto un po 'comprensivo e ancora affrontare la lamentela da una posizione obiettiva. Poiché il dipendente sta richiamando eventi che ritiene violano la politica aziendale contro le molestie, astenersi da risposte - non verbali o di altro tipo - che suggeriscano di non fidarsi del dipendente o di non essere d'accordo con le sue accuse. D'altra parte, non indicare alcun tipo di accordo con il reclamo del dipendente fino a quando non hai completato la tua indagine. In questo momento, il tuo compito è semplicemente raccogliere informazioni in modo da poter avviare un'indagine sul posto di lavoro e formulare una raccomandazione.
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Nella misura in cui puoi, devi dire al dipendente che garantirai la riservatezza. Ma se si tratta di un reclamo che deve essere investigato attraverso interviste ai testimoni, non sarai in grado di mantenere la massima riservatezza. Spiega al dipendente che la tua indagine potrebbe richiedere che tu rilasci informazioni sul reclamo, ma che tu condivida solo le informazioni sulla base della necessità di sapere. Evita di fare promesse che non puoi mantenere, ad esempio indicando per quanto tempo l'indagine richiederà o alludendo a un risultato o una risoluzione. L'unica cosa che puoi ragionevolmente promettere è che il reclamo del dipendente riceverà un'attenzione prioritaria.
La rassicurazione è calma
I dipendenti che sono visibilmente scossi da eventi sul posto di lavoro che comportano molestie potrebbero aver bisogno di essere rassicurati sul fatto che il vostro intento è di mantenere la politica sul posto di lavoro che garantisce ai dipendenti che stanno lavorando in un ambiente sicuro e non minaccioso. Se la tua intuizione ti dice che il dipendente potrebbe realmente essere in uno stato emotivo fragile, puoi offrirti di darle il pomeriggio libero. Esercitare la prudenza in questi tipi di decisioni, comunque. Non si vuole dare all'impiegato o all'imputato l'impressione di preferire una parte all'altra.
