La maggior parte delle aziende valuta le prestazioni dei dipendenti in base al raggiungimento o meno degli obiettivi di rendimento lavorativo, ma gli obiettivi di rendimento non sono sempre chiari. Se c'è ambiguità, un manager e un dipendente potrebbero entrare in una revisione annuale delle prestazioni con aspettative molto diverse. Il dipendente potrebbe aspettarsi una promozione, ma viene invece rimproverato. Per evitare sorprese, scrivi obiettivi lavorativi specifici, misurabili, realizzabili, pertinenti e limitati nel tempo.
$config[code] not foundScegli obiettivi SMART
Gli obiettivi specifici impediscono l'ambiguità che può far sì che i dipendenti vadano in una direzione mentre i manager si aspettano un altro. Gli obiettivi misurabili forniscono obiettivi chiari piuttosto che astratti che potrebbero indurre i dipendenti a pensare che stanno riuscendo mentre i loro dirigenti potrebbero pensare il contrario. Gli obiettivi che non sono realmente realizzabili sono più propensi a frustrare piuttosto che motivare i dipendenti a fare del loro meglio. Gli obiettivi rilevanti hanno significato e valore sia per il dipendente che per il manager, allineandosi alle responsabilità dirette e alle aspirazioni di carriera del dipendente. Rendere gli obiettivi a tempo determinato fornisce al dipendente e al manager una tempistica per pianificare report, discussioni e valutazioni. Presi tutti insieme, questi fattori rappresentano obiettivi SMART che possono consentire il successo per il dipendente, il manager e l'azienda.
Zero in sui dettagli
Il processo di scrittura degli obiettivi di rendimento inizia in genere con un obiettivo aziendale di alto livello e quindi scorre verso il basso, con ogni nuovo gruppo o persona che esegue l'azzeramento su ulteriori dettagli. Per un obiettivo aziendale non specifico di "aumentare l'efficienza produttiva del 5%", un reparto potrebbe fissare un obiettivo per "ridurre il tempo di fermo macchina del 5%". Successivamente, ciascun dipendente del dipartimento definisce gli obiettivi in base alle responsabilità individuali, affrontando la manutenzione preventiva, i cambi di turno e altri fattori che possono causare o prolungare i tempi di fermo macchina. Pensa a questo processo come al passaggio da una veduta aerea del terreno generale a una vista a livello del suolo. Gli obiettivi di rendimento dei dipendenti devono riflettere ciò che sta accadendo sul campo. I manager possono quindi valutare i dipendenti sulla base di fatti chiari piuttosto che di sentimenti o percezioni.
Video del giorno
Portato a voi da Sapling Portato a voi da SaplingI fatti non lasciano spazio alla discussione
Prima di presentare gli obiettivi prestazionali scritti alla direzione per l'approvazione o accettare la responsabilità di incontrarli, assicurarsi che le dichiarazioni obiettivo forniscano valutazioni basate sui fatti. Ricorda di applicare SMART. Verifica dettagli specifici; l'obiettivo "migliorare l'efficienza" del cielo non è abbastanza specifico. Cerca obiettivi misurabili usando numeri, come percentuali, importi in dollari o quantità. Convalidare che ogni obiettivo è veramente raggiungibile e pertinente: un dipendente finanziario che spende ogni giorno le fatture di elaborazione non può impedire la spedizione di prodotti di scarsa qualità. Se non c'è spazio per argomenti da parte del manager o del dipendente in merito a ciò che è previsto, l'unica cosa da fare è applicare un limite di tempo che mostri quando i risultati sono dovuti e quando viene valutato il progresso.
Continua a muovere verso gli obiettivi
Dopo che gli obiettivi sono stati definiti, è responsabilità del dipendente agire, il che è difficile da fare se gli obiettivi vengono dimenticati dopo che sono stati inviati. Non digitare solo dichiarazioni di obiettivi di prestazione in un database di risorse umane. Scrivili in un formato che può essere pubblicato su una bacheca, un muro di un cubicolo o anche lo sfondo di un computer in modo che gli obiettivi siano visibili ogni giorno. Prendi in considerazione l'utilizzo di un foglio di calcolo per tenere traccia dei progressi. Indica l'obiettivo nella prima colonna. Ogni colonna successiva può quindi identificare mesi, settimane o giorni, a seconda del tempo previsto per il completamento. Monitorare i progressi in base alla percentuale o al numero di attività subordinate completate.
