Tutto inizia con l'interesse di un candidato per il lavoro e, in definitiva, un colloquio con te, il gestore assumente, in cui estendi un'offerta di lavoro condizionale. Poi scopri che il candidato ha un record di arresto. Prima di rescindere l'offerta di lavoro, conoscere le conseguenze di tale operazione in base alle leggi sull'occupazione e alle migliori pratiche. Inoltre, riconsiderare se sei troppo concentrato sul tuo dovere di proteggere l'organizzazione da potenziali responsabilità per assunzioni negligenti e prendere decisioni di assunzione che sono nel migliore interesse del bisogno di talenti qualificati dell'organizzazione.
$config[code] not foundEliminare le domande di condanna
Molte delle iniziative statali e locali "Ban the Box" di successo eliminano domande come "Sei mai stato condannato per un crimine?" dalle domande di lavoro standard. I fautori basano l'iniziativa sull'offerta di persone in cerca di lavoro che altrimenti dovrebbero rispondere "sì" alla possibilità di dimostrare di essere qualificati per il lavoro prima di essere eliminati anche prima di un colloquio. I record di storia criminale in genere non vengono tirati finché il candidato non riceve un'offerta di lavoro condizionata, e una storia criminale potrebbe includere arresti. A questo punto, il candidato ha dimostrato di essere qualificato ed è la sua politica sul posto di lavoro in merito agli arresti che la squalificherebbero. Rivedi la tua politica sulla storia criminale prima di rescindere immediatamente l'offerta di lavoro.
Leggi statali
Molti datori di lavoro non chiedono informazioni sugli arresti, in modo che le informazioni non vengano alla luce fino a quando la tua azienda non conduce il controllo della storia criminale. A seconda della legge dello stato e di alcune leggi locali, i record di arresto non possono essere utilizzati nella decisione di assunzione. La legge statale e il tipo di industria o lavoro potrebbero dettare se si può anche chiedere di arresti. Ad esempio, i datori di lavoro nel Massachusetts e nel Rhode Island non possono chiedere ai richiedenti documenti di arresto o accuse penali che non abbiano portato a una condanna. D'altra parte, in California, i record di arresti non fanno nemmeno parte di una ricerca di record pubblici.
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La Commissione per le pari opportunità di lavoro negli Stati Uniti ha prove abbastanza evidenti del fatto che i datori di lavoro non dovrebbero squalificare automaticamente i candidati in base ai dati degli arresti. Ha a che fare con la maggiore propensione ad arrestare le minoranze rispetto alle non-minoranze. L'EEOC mette inoltre in guardia i datori di lavoro per evitare di credere che gli arresti siano solidi indicatori di condotta criminale o predittori di comportamenti criminali futuri. D'altra parte, l'agenzia afferma che i datori di lavoro dovrebbero considerare le circostanze e il tipo di lavoro per determinare se rescindere un'offerta di lavoro basata su un record di arresto. Ad esempio, qualcuno che viene arrestato con l'accusa di droga, ma non condannato, potrebbe meritare un'attenta valutazione se il lavoro è in ospedale o in farmacia.
Fair Credit Reporting Act
I datori di lavoro che svolgono controlli in background sono soggetti alle regole della Fair Credit Reporting Act. Anche se la storia criminale di un candidato può diventare parte del suo controllo in background, la FCRA proibisce espressamente che i record di arresto vengano segnalati su un rapporto di un consumatore - di solito si tratta di questi rapporti - se hanno più di 7 anni. Pertanto, se ti capita di ricevere informazioni su un record di arresto che non rientra nelle attività consentite, potresti dover spiegare perché non hai aderito alle linee guida FCRA.
Notifica del candidato
Hai il dovere di fornire ai candidati una copia dei loro diritti ai sensi della FCRA, chiamata "divulgazione di azioni preventive". E quando decidi di rescindere un'offerta di lavoro dopo aver ricevuto informazioni che ritieni di squalificare il candidato dall'essere assunto, devi fornire un "avviso di azione avverso". L'avviso di azione negativa offre ai richiedenti lavoro il diritto di contestare le informazioni ottenute attraverso un controllo in background. Pertanto, conoscere la politica della propria azienda in merito a una valida contestazione nel caso in cui il candidato vi chieda di non annullare l'offerta e dimostrare il motivo per cui non si dovrebbe.
