Ci sono elementi di conformità alle recensioni annuali dei dipendenti, ma sono alla fine di questo articolo.
Questo non per minimizzare la loro importanza; tuttavia, sono più cose di "lista di controllo". Quindi, per prima cosa, discuteremo la revisione dei dipendenti più complicata e spesso ignorata.
Molte piccole imprese perdono una grande opportunità per migliorare la propria attività coinvolgendo i propri dipendenti in un processo di revisione formale. Ecco alcuni suggerimenti per le recensioni dei dipendenti.
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Fai una valutazione più frequentemente di una volta all'anno. Con chi altro parli una volta all'anno? Il tuo CPA? Il tuo dottore? Non esattamente grandi relazioni! La procedura è fondamentalmente la stessa indipendentemente dalla frequenza.
Se la revisione e la valutazione avvengono più frequentemente di una volta l'anno, i periodi intermedi diventano più dettagliati, discutendo i progressi intermedi, piuttosto che la discussione annuale più strategica.
Sostanza
Assicurati di utilizzare un modulo accettabile. È necessario essere coerenti tra tutti i dipendenti, anche se i supervisori o i gestori avranno contenuti diversi relativi a come gestiscono gli altri. Questo protegge da pregiudizi, intenzionali o non intenzionali. La Società per la gestione delle risorse umane ha una buona biblioteca inclusa nella sua quota di iscrizione annuale.
Richiedere al dipendente di autovalutare sulla base di una Scorecard sviluppata per loro. La Scorecard dovrebbe avere una missione chiara e misurabile per il proprio lavoro, in linea con gli obiettivi dell'azienda. Dovrebbe anche avere risultati specifici misurabili su cui valutare il dipendente.
Dovresti fare la stessa cosa con la Scorecard e quindi confrontare la tua valutazione con la loro e discutere le differenze. È importante non discutere su "chi ha ragione" se si hanno opinioni divergenti sulla performance. Piuttosto usa il processo di valutazione per capire a vicenda perché sei arrivato a conclusioni diverse. È possibile che il risultato non sia chiaro o che la misurazione del risultato non sia coerente.
Ho trovato molta confusione su cose che pensavo fossero evidenti, ma la comunicazione non può essere assunta.
Sviluppa un piano
Dopo che la performance è stata concordata con la valutazione della Scorecard, sviluppare un piano specifico per migliorare. A seconda del lavoro e della persona, questo potrebbe essere molto semplice, oppure potrebbe essere multistato su un anno o più.
Quando suggerisci le aree di miglioramento, non renderlo personale. Rimanere concentrati sui risultati Scorecard e sull'allenamento che aiuta il dipendente a migliorare le abilità che "spostano l'ago". Sii il più specifico possibile nelle tue raccomandazioni. Non dire semplicemente "Hai bisogno di un corso di formazione per il servizio clienti", ma piuttosto "Uno dei tuoi risultati è il 98% di soddisfazione del cliente. Dalle recensioni sembra che i clienti dicono che a volte sei polemico. Che ne dici di una formazione su come affrontare i clienti difficili o la risoluzione dei conflitti? "
Notate come non c'è colpa, concentratevi solo sul risultato e su come migliorare. Le persone di solito conoscono le loro debolezze a un certo livello e, se discusse in modo non minaccioso, sono desiderose di migliorare. Se si sentono minacciati, resisteranno al cambiamento.
Allineamento: portandolo al livello successivo
Nel mercato di oggi, la fidelizzazione dei dipendenti può essere una vera sfida. La maggior parte delle persone ha alternative quando si tratta di guadagnarsi da vivere e vogliono lavorare in un posto dove godono le persone e si godono il loro lavoro. Comprendere gli obiettivi personali di un individuo e assicurarsi che si allineino nel miglior modo possibile con i loro obiettivi di lavoro, rende la navigazione scorrevole. Nella misura in cui allinei gli obiettivi del dipendente con l'allineamento dell'azienda, avrai un maggiore successo come organizzazione. L'allineamento perfetto è raramente possibile e non dovrebbe essere previsto da nessuna delle parti.
Ma nella misura in cui è possibile identificare il percorso di crescita / carriera desiderato di un dipendente e aiutarlo a raggiungerlo, manterrà i dipendenti più a lungo. Potresti chiedere, e se la mia azienda non offrisse il percorso di carriera che desidera? Niente che puoi fare al riguardo, francamente. Preferiresti che se ne vadano con un buon o cattivo gusto della tua organizzazione? Stanno per andarsene, potrebbe anche andarsene felice!
Mostra anche all'addetto come si adatta al modello di reddito dell'azienda. Il modo più semplice è mostrare loro come il loro lavoro contribuisca al reddito o al reddito netto dell'azienda. Praticamente nessuna piccola impresa fa questo per paura che i dipendenti "sappiano troppo". Ecco la cosa. Se non glielo dici, faranno delle ipotesi (probabilmente non corrette). Se il dipendente sente che la società ha registrato un fatturato di $ 3 milioni all'anno, quanto pensa che l'azienda produca? È giusto $ 3 milioni.
Un po 'di educazione fa molta strada per l'allineamento e la fiducia.
compensazione
Si noti che questo è il penultimo? La ragione è che di solito è la prima cosa che pensano le piccole imprese e i loro dipendenti in una revisione annuale. Flussi di compensazione da tutte le altre discussioni. Stai facendo il tuo lavoro come previsto? Hai un piano specifico per migliorare? Siamo sulla stessa pagina di quali sono i tuoi obiettivi di carriera e in che modo si allineano con quelli dell'azienda? Dopo aver risposto a queste domande, il risarcimento diventa una conversazione piuttosto semplice.
La revisione delle retribuzioni dovrebbe essere effettuata solo su base annuale e solo dopo che i risultati della performance sono stati discussi e concordati. A meno che il dipendente non stia cambiando le posizioni o sia in qualche tipo di compensazione degli incentivi, non ci dovrebbero essere sorprese da nessuna delle parti. Molte volte i dipendenti non sanno esattamente quale sia il loro valore o costo per l'azienda. Raccomando di indicare in dettaglio tutti i compensi del dipendente in dollari (ad esempio Tasse di lavoro, Prestazioni, Scadenza retribuita, ecc.). Molte volte. i dipendenti sono molto sorpresi di quanto ricevono e / o di quanto costi il datore di lavoro li impieghi.
Dadi e bulloni
Qui ci sono alcuni altri elementi di pulizia che dovrebbero essere inclusi in una revisione annuale dei dipendenti:
- Ottenere modulo IRS aggiornato W-4 per ogni dipendente
- Ottenere la firma del riesame / dell'approvazione del manuale aggiornato dei dipendenti e evidenziare eventuali modifiche delle politiche adottate o aree ad alto rischio (ad es. Molestie, sicurezza sul lavoro)
- Aggiorna il controllo in background se la politica aziendale richiede.
- Prendi in considerazione l'erogazione di una formazione annuale per aree ad alto rischio.
- Sebbene non sia necessario, potrebbe risultare più semplice allineare il lato di conformità della revisione annuale (come sopra) con l'iscrizione ai benefici. Di solito, il medico è solo annualmente, mentre altri possono avere iscrizioni semestrali o trimestrali.
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