In quanto imprenditore di piccole imprese, è tua responsabilità occuparti dei dipendenti quando non rispettano i tuoi standard professionali e quando non rispettano le regole. Le cose diventano ancora più complicate quando sono sospettate di violazione di entrambi.
La maggior parte delle aziende ha una sorta di politica in materia di abuso di sostanze, sia che si tratti del rigoroso divieto di abuso di sostanze illegali o di una semplice politica di lavoro sobrio. Quando si sospetta che un dipendente stia violando queste regole, è spesso difficile dirlo con certezza, e ancora più difficile affrontare l'argomento in modo discreto, produttivo ed equo.
$config[code] not foundPer fortuna, ci sono alcuni passi che puoi fare per assicurarti che le tue azioni siano appropriate e benefiche per tutte le persone coinvolte.
Rendi chiara la tua politica di abuso di sostanze
Il tuo primo compito è assicurarsi che le politiche di abuso di sostanze della tua azienda siano chiare. Nei manuali per l'occupazione, questo dovrebbe essere esplicitamente dichiarato, e le conseguenze per la violazione di queste politiche dovrebbero essere delineate. Ci sono alcune clausole obbligatorie, come coperte dalla legge sul posto di lavoro senza droghe, come il divieto di produzione o distribuzione di sostanze controllate sul posto di lavoro, ma altre politiche sono a discrezione dell'utente.
Conoscere i segni
Il tuo dipendente non può barcollare nel lavoro in modo bellicoso, ma potresti notare segni di un problema di abuso di sostanze ricreative che interferisce con la sua prestazione. Il Consiglio nazionale per l'alcolismo e la dipendenza dalle droghe (NCADD) pubblica una fantastica lista di segni e sintomi da tenere d'occhio, alcuni dei più importanti dei quali sono stati ricapitolati qui:
- Venendo a lavorare con mal di testa, nausea o altri sintomi sgradevoli
- Sperimentare sbalzi d'umore
- Venire presto, partire presto, o mostrare sintomi frequenti di stanchezza e esaurimento
- Rossore degli occhi o difficoltà di concentrazione
- Mani tremanti o rossore in faccia
- Modelli di segretezza e / o inganno
È inoltre possibile testimoniare direttamente o ascoltare prove che il dipendente si sta impegnando in ripetuti abusi di sostanze all'interno o all'esterno del lavoro, specialmente in un ambiente di piccole imprese.
Stabilire un dialogo
A seconda della storia e delle prestazioni del dipendente, potresti voler aprire un dialogo sui comportamenti che stai osservando. Avere una riunione a porte chiuse con il dipendente e avvertirli che le loro prestazioni stanno scivolando. Più specifico e formale puoi essere qui, meglio è, come citare un modello di ritardo con un avvertimento scritto esplicitamente.
Puoi anche aprirti a loro a livello personale, se lo desideri, offrendoti di aiutarli nelle loro lotte personali offrendo loro del tempo libero, aiutandoli a trovare le risorse di cui hanno bisogno per recuperare, o anche solo facendo una chiacchierata conversazione su ciò che loro stai attraversando.
Inoltre, secondo gli American Addiction Centers, è importante rivolgersi all'individuo nel suo insieme e osservare come lo stile di vita, la salute ambientale e i potenziali disturbi mentali concomitanti possano avere un ruolo nei loro problemi.
Fare questo passo può aiutare a correggere il comportamento del dipendente senza aggravare ulteriormente la situazione, specialmente se si scrive un elenco di azioni che devono accadere affinché l'impiego rimanga soddisfacente.
Test e investigazione
Se i tuoi sforzi di conversazione non portano a un piano di azione formale o altra risoluzione, e il modello di comportamento continua, potresti essere costretto a indagare la situazione in modo più dettagliato. La ricerca di proprietà dell'azienda per sostanze illegali può essere necessaria per prevenire determinati tipi di violazioni. I test antidroga sono legali anche nella maggior parte dei luoghi di lavoro negli Stati Uniti, soprattutto se rappresentano un rischio per l'ambiente o la sicurezza per gli altri dipendenti. Anche se non riesci a trovare prove dirette di abuso di sostanze o droghe, una prestazione di lavoro in ritardo è motivo di azione disciplinare - che è il tuo prossimo passo in questo processo.
Azione disciplinare
Supponendo che tu non abbia fatto alcun progresso con la tua conversazione e gli avvertimenti, e hai qualche prova formale che il tuo dipendente non stia raggiungendo i tuoi standard e le tue politiche, il tuo prossimo passo è prendere provvedimenti disciplinari. Questo dovrebbe dipendere da quanto dichiarato nelle sue politiche e dalla gravità dell'infrazione; attenersi alle regole che si impostano il più possibile e considerare se questo è il loro primo reato. Congedo non retribuito, rimozione di indennità, revisioni di base e risoluzione sono tutte possibilità qui, quindi considera attentamente le tue opzioni.
Supporto continuo
Sta a te decidere se vuoi rivelare la causa di questa azione disciplinare, ma in ogni caso, questa è una buona opportunità per ricordare al resto dei tuoi dipendenti quali sono le tue politiche sull'abuso di sostanze. Se scegli di tenere il tuo dipendente a bordo con azioni disciplinari più leggere, puoi prendere in considerazione l'idea di investire in un programma benessere per i dipendenti, o fare di tutto per aiutarli nel processo di recupero - tutto dipende dalla tua filosofia aziendale, dal tuo budget delle risorse umane e quanto investito il dipendente è all'interno della tua organizzazione.
In futuro, la cosa migliore che puoi fare è essere il più chiaro e diretto possibile sulla tua politica di abuso di sostanze e essere proattivo quando noti segni di abuso.
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