Affinché le organizzazioni abbiano successo, i loro dipendenti non sono gli unici che hanno bisogno di un processo di feedback e di piani di miglioramento. Anche i manager e i dirigenti devono sapere cosa stanno facendo bene e dove potrebbero fare meglio. Come dipendente potrebbe sembrare scoraggiante, ma scrivere una recensione sul rendimento per il tuo capo non deve essere doloroso.
Valutazione verso l'alto
Talvolta viene chiamato il processo dei subordinati che danno feedback valutazione verso l'alto o Feedback a 360 gradi, riferendosi al processo del manager che dà un feedback al dipendente, che poi "torna indietro" e dà un feedback al manager, che poi condivide tali informazioni con il personale o subordinati diretti.
$config[code] not foundNei programmi formali di valutazione al rialzo amministrati da consulenti o gestori di risorse umane, il dipendente riceve un questionario che le ordina di valutare il gestore su vari elementi, ad esempio su una scala da 1 a 5 o da 1 a 10. Ciò potrebbe includere domande sulla comunicazione del manager, su come egli deleghi compiti e le sue capacità nel guidare i dipendenti a raggiungere i loro obiettivi, per esempio, oltre a una sezione per i commenti. Se ricevi un questionario di questo tipo, la tua sfida più grande sarà fornire valutazioni corrette e accurate.
Idee di Brainstorming
In alcuni luoghi di lavoro, non è possibile ottenere un modulo standardizzato da cui lavorare, ma è comunque possibile esaminare i moduli di valutazione al rialzo per indicazioni su cosa includere nella revisione. I moduli specifici per il tuo settore, che puoi trovare normalmente online, possono aiutarti a capire cosa considerare. Puoi anche iniziare creando una lista di alcune più generiche capacità di gestione.
Ad esempio, considera se il tuo capo ti ha aiutato a sviluppare obiettivi e poi segui con loro o risolvi i problemi che ti ostacolano e se il tuo capo ti ha aiutato a capire cosa ti aspettavi da te. Potresti anche pensare al livello generale di competenza del tuo manager, alla sua capacità di seguire i protocolli aziendali e al suo rapporto con te e il resto dello staff.
Video del giorno
Portato a voi da Sapling Portato a voi da SaplingDettagli ed esempi rilevanti
Lavorando dal tuo elenco, crea un nuovo documento con una serie di titoli, come "Feedback dipendente" e "Supporto obiettivo", ad esempio. Scegli tre o quattro degli elementi che ritieni più corretti; non devi entrare nei dettagli di ogni oggetto che hai inserito nella tua lista di brainstorming. Assegna un nome a un articolo specifico, quindi fornisci un esempio pertinente che ne discuta e in che modo influisce su di te o sui tuoi colleghi. Ad esempio, sotto il titolo "Capacità di seguire i protocolli di Office", potresti descrivere un periodo in cui il tuo capo non ha seguito i protocolli e come ha comportato un maggiore lavoro per te o una perdita di produttività per il team. Mantenere il tono professionale, però, ed evitare dichiarazioni di giudizio.
È una questione delicata
Quanti dettagli includi sotto ogni intestazione è una questione delicata. Se sai che il tuo capo è una persona ragionevole, potrebbe essere OK dare un vero feedback onesto sulla sua incapacità di seguire i protocolli d'ufficio o la sua mancanza di chiarezza di direzione per i subordinati. Se sei preoccupato che la recensione che hai scritto sulla performance del tuo capo non sarà mantenuta riservata o se sei preoccupato per le ritorsioni, potrebbe essere meglio mantenere le tue risposte insulse.
In altre parole, scrivere una recensione della performance del tuo capo non ti dà carta bianca per sottolineare tutte le sue mancanze. Una recensione di successo è un atto di equilibrio tra il temperamento del tuo capo, il livello di urgenza del problema e la tua capacità di condividere le informazioni con tatto.
