Il processo di intervista è impegnativo sia per il richiedente che per l'intervistatore. Il richiedente si preoccupa di essere la persona migliore per il lavoro e l'intervistatore vuole assumere la persona più qualificata. L'intervistatore deve inoltre condurre l'intervista in modo equo ed equilibrato evitando qualsiasi discriminazione. La Discriminazione per età nella legge sull'occupazione del 1967 protegge sia i lavoratori che i candidati al lavoro dalla discriminazione basata sull'età. I responsabili delle assunzioni devono fare attenzione nei loro discorsi e azioni per evitare la comparsa di discriminazioni basate sull'età.
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Prima che qualcuno si presenti per un colloquio, in genere rispondono a un avviso online o a un giornale che pubblicizza la posizione. Un'azienda, che desidera evitare qualsiasi potenziale mine antiuomo di discriminazione per età, deve assicurarsi che l'affissione non rifletta alcun pregiudizio sull'età. Il modo per farlo è includere le foto di tutte le fasce di età negli annunci che descrivono i lavoratori, evitando l'uso di alcune frasi che implicano l'età come i giovani laureati e giovani e pubblicizzare in gruppi demografici che riguardano tutte le fasce d'età, non solo il college locale carta. L'unica eccezione a questo sono i lavori che hanno chiare linee guida che coinvolgono età come forze dell'ordine, controllori del traffico aereo e soccorritori.
Evitare le domande relative all'età
Sembra ovvio che una persona eviterebbe di chiedere l'età di un richiedente durante un'intervista, tuttavia, molti intervistatori hanno commesso questo errore l'errore. Queste domande possono essere: "Quando ti sei laureato?"; "Ti senti a tuo agio a lavorare con le persone più giovani di te?" O "quanto tempo prima di andare in pensione?" Le domande possono sembrare innocue, tuttavia sono tutte legate all'età. Un candidato può considerarli discriminatori anche se non lo fossero. Se c'è il timore che un candidato non sarà in giro per molto tempo se assunto, allora una domanda più appropriata sarebbe: "Quali sono i tuoi obiettivi di carriera a lungo termine?" Se c'è una preoccupazione per uno scontro culturale, "che cosa è il tuo ambiente di lavoro ideale? "potrebbe essere una domanda appropriata. L'obiettivo è assumere il miglior candidato per il lavoro. Le domande dell'intervistatore dovrebbero riflettere questo e non essere una spedizione di pesca per informazioni non correlate.
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Durante il processo di intervista, un manager o un recruiter che mantiene le note di tutti i candidati possono potenzialmente proteggersi da richieste di discriminazione. Ad esempio, se le note di un recruiter riflettono che un candidato più qualificato è stato selezionato su un candidato più vecchio a causa di una migliore istruzione, di più esperienza o di altri agenti qualificanti, una rivendicazione di discriminazione sarebbe carente. Intervistare solo i candidati qualificati che probabilmente assumerai riduce anche il rischio di discriminazione per età. Chiamare ogni persona che si applica non è produttivo e apre una società a potenziali cause legali da parte di persone che non sono state selezionate.
Educare gli intervistatori
Educare il personale e i dirigenti sulla discriminazione in base all'età o qualsiasi discriminazione, peraltro, fa molto per evitare le cause. Rendere le persone consapevoli di domande che possono essere viste come ageism le aiuterà nel colloquio con i candidati. È anche importante educare i lavoratori ai benefici di avere uno staff diversificato. Avere persone di tutti i generi, razze e età in un ambiente di lavoro aiuta a migliorare il flusso della creatività. Aiuta anche a rafforzare un'azienda contro le discriminazioni basate sull'età quando la forza lavoro riflette che è vero il contrario.
