La pianificazione della successione aiuta le aziende a mantenere le cose in movimento in una direzione comune, indipendentemente da chi è responsabile. Attraverso la pianificazione della successione, i futuri leader sono pronti a calarsi nei panni degli attuali leader. Quando questo processo è efficace, le attività e le strategie aziendali possono continuare a muoversi senza intoppi durante i cambiamenti di leadership. Quando non è efficace, il processo di assunzione potrebbe dover essere guardato esternamente, coinvolgendo leader che non conoscono la cultura e i processi dell'azienda, che potrebbero avere un impatto sulla continuità aziendale.
$config[code] not foundStabilire obiettivi
Il primo passo per misurare l'efficacia del processo di pianificazione della successione è stabilire obiettivi chiave. Pensa a ciò che il processo dovrebbe raggiungere. La pianificazione della successione riguarda lo sviluppo di dipendenti in modo che possano assumere ruoli più importanti. Considera obiettivi qualitativi e quantitativi che si concentrano sullo sviluppo dei dipendenti. Gli obiettivi qualitativi possono essere basati sullo sviluppo di competenze di leadership, come la comunicazione e le capacità decisionali. Per un esempio di obiettivo quantitativo, prendere in considerazione la possibilità di misurare il numero di posti di lavoro vacanti riempiti da candidati interni in base alla loro disponibilità, rispetto al numero che doveva essere riempito tramite assunzioni esterne.
Pensare in modo intelligente.'
Dopo aver elaborato gli obiettivi del processo, perfezionarli finché non sono "S.M.A.R.T." Gli obiettivi dovrebbero essere: specifici; Misurabile; realizzabile; Rilevante e basato sul tempo. Anche le misure qualitative possono essere quantificate per renderle sia specifiche che misurabili, ad esempio identificando i livelli di progressione usando scale di valutazione da 0 a 5. Affinché l'obiettivo sia raggiungibile, i dipendenti che entrano nel processo dovrebbero avere una serie di competenze di base che indica che sono pronti ad assumersi maggiori responsabilità. Gli obiettivi devono anche essere rilevanti per il business in questione o per una specifica posizione o livello di leadership, e deve esserci una data di fine per indicare quali risultati sono attesi durante un periodo di tempo specifico.
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Portato a voi da Sapling Portato a voi da SaplingForza del banco
Un obiettivo chiave per un programma di pianificazione della successione dovrebbe comportare la costituzione di un forte gruppo di dipendenti pronti per la promozione. Misurare lo stato attuale della "forza di panca" della società identificando il numero di ruoli di leadership nell'organizzazione e la percentuale di quei ruoli identificati da un successore. Di quei successori, determinare quanti sono attualmente pronti ad assumere il ruolo, e quanti richiederanno una formazione o esperienza aggiuntiva. Imposta gli obiettivi per passare dalla forza attuale del banco alla forza desiderata.
Segnala risultati
Le misure sono importanti quando sono rese visibili nei rapporti. Se non vengono segnalati, non ha senso registrarli. Dal momento che un programma di pianificazione della successione riguarda lo sviluppo di leader, ha bisogno del sostegno della leadership per avere successo. Ottieni questo supporto fornendo rapporti regolari di misure valide ed efficaci. Una delle migliori misure di un processo di pianificazione della successione consiste nell'individuare quanti dipendenti hanno avanzato o sono pronti ad avanzare in nuovi ruoli di leadership.
