L'equità salariale - il divario tra gli uomini e il risarcimento delle donne - è stato un tema caldo nelle notizie di quest'anno. Secondo l'Institute for Women's Policy Research, nel 2014, i lavoratori a tempo pieno di sesso femminile hanno realizzato una media di 79 centesimi per ogni dollaro guadagnato dagli uomini - un divario salariale del 21 percento. Per attirare l'attenzione sul problema della disuguaglianza salariale, nel 1996 il National Committee on Pay Equity (NCPE) ha lanciato la giornata Equal Pay. Abbiamo appena commemorato quel giorno (12 aprile) che simboleggiava fino a che punto le donne nel 2016 devono lavorare per guadagnare ciò che gli uomini hanno guadagnato nel 2015.
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Mentre Equal Pay Day è in giro da 20 anni, il divario salariale è stato intorno molto più lungo. Infatti, secondo l'IWPR, se il cambiamento continua allo stesso ritmo lento degli ultimi 50 anni, le donne non raggiungeranno il capitale netto fino al 2059 - 44 anni nel futuro.
Le donne di colore affrontano un divario salariale ancora maggiore rispetto alle donne bianche, e c'è anche un divario salariale tra i guadagni degli uomini bianchi e quelli delle minoranze. In quanto proprietario di una piccola azienda, cosa puoi fare per garantire che tutti i dipendenti della tua azienda siano pagati in modo equo? La NCPE offre questo elenco di passaggi:
- Valuta le tue pratiche di reclutamento. Cerchi attivamente diversi candidati di lavoro quando assumi?
- Valuta il tuo sistema di compensazione. Come si determinano i salari e i benefici? Valutate le posizioni detenute principalmente da donne o minoranze secondo gli stessi standard delle posizioni detenute principalmente da maschi bianchi?
- Considerare la competitività del settore. I tuoi stipendi e i tuoi guadagni sono a tassi di mercato per tutti i dipendenti, oppure i tuoi dipendenti di sesso femminile e minoritario pagano al di sotto del tasso di mercato?
- Mettere in atto un nuovo sistema di valutazione del lavoro. Considerare l'aggiornamento delle descrizioni dei lavori per tutte le posizioni e stabilire criteri uniformi per la valutazione e la valutazione delle mansioni.
- Se le donne e / oi dipendenti delle minoranze ricevono una retribuzione inferiore rispetto agli uomini bianchi per lavori con mansioni o mansioni simili, esiste una ragione legittima?
- Rivedi le informazioni per i nuovi assunti. Normalmente uomini, donne e minoranze vengono assunti a diversi livelli nella tua azienda? Ad esempio, la maggior parte dei tuoi dipendenti di livello entry-level sono donne e la maggior parte dei tuoi dipendenti senior? I nuovi assunti sono trattati in modo coerente con gli assunti esistenti in termini di retribuzione?
- Valutare opportunità per commissioni e / o bonus. Gli uomini, le donne e gli impiegati delle minoranze a livelli simili hanno le stesse opportunità di ottenere bonus o commissioni?
- Valutare come vengono dati i rilanci. Esiste un metodo coerente per valutare le prestazioni per tutti i lavoratori? Tutti gli impiegati con la stessa valutazione o punteggio con lo stesso salario percentuale aumentano?
- Valutare la formazione dei dipendenti e le opportunità di sviluppo. Come scegli i dipendenti a partecipare a programmi di formazione e sviluppo, sia all'interno che all'esterno della tua azienda? La piscina è inclinata verso i maschi bianchi?
È facile mettersi sulla difensiva del concetto di equità salariale, ma solo perché scopri che la disuguaglianza salariale nella tua azienda non significa che sia intenzionale. Spesso, le lacune salariali sono il risultato di pregiudizi e atteggiamenti storici che potremmo persino non renderci conto di avere. Ecco perché è così importante dare una buona occhiata al tuo posto di lavoro. Istituire l'equità salariale è un buon senso per gli affari: aiuta i dipendenti a sentirsi apprezzati e aiuta ad attrarre lavoratori di qualità. Scopri di più su Equal Pay Day e conduci un auto-audit sul sito web della NCPE.
Illustrazione di uguaglianza tramite Shutterstock
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