Come datore di lavoro, è consigliabile avere una politica in atto che specifichi esattamente quali sono le aspettative di frequenza per i dipendenti. Lo scopo di una politica di assenteismo non è quello di "dominare" sul personale; è semplicemente un mezzo per proteggere la tua azienda, per quanto possibile, dalla perdita di produttività. Le clausole esatte da inserire in una politica di frequenza variano a seconda del datore di lavoro, tuttavia molti datori di lavoro scelgono di concentrarsi su alcuni punti specifici.
$config[code] not foundNotifica avanzata
Attuare una politica che imponga a un dipendente di fornire una notifica anticipata della sua assenza o ritardo. Specificare esattamente ciò che costituisce un preavviso. Ad esempio, chiedi al dipendente di notificarti la sua assenza da 30 minuti a un'ora prima dell'inizio del suo turno. Se non si riesce a indicare ciò che costituisce un preavviso, il dipendente potrebbe chiamare cinque minuti prima che il suo turno inizi. Implementando una politica di preavviso avanzata, hai il tempo di trovare un altro dipendente a lavorare al suo posto. Questo protegge la tua azienda da una perdita di produttività.
Chi chiamare
La politica per gli assenti sul posto di lavoro dovrebbe includere un punto di contatto. Questa è la persona che un dipendente dovrebbe chiamare quando si aspetta di essere assente. Il punto di contatto può essere il supervisore immediato del dipendente, il reparto di pianificazione, la hotline di programmazione o il centro di supporto operativo. Includere un numero di telefono nella politica altrimenti il dipendente può dire di non sapere chi chiamare. Specificare le informazioni che il dipendente deve fornire al momento della chiamata. Ad esempio, può fornire il suo nome, numero di identificazione del dipendente, nome del supervisore e turno programmato.
Video del giorno
Portato a voi da Sapling Portato a voi da SaplingNo-Call, No-Show
Crea una clausola nella tua politica di assenteismo specificando come viene gestita la no-call, no-show. Un no-call, no-show è quando un dipendente non riesce a notificare che non verrà mostrato per il suo turno programmato. Potresti considerarlo come un no-call, no-show se non ricevi sue notizie entro 15 minuti dall'inizio del suo turno. Per alcune aziende un no-call, no-show comporta un'azione disciplinare immediata, compresa la risoluzione. Quando un dipendente capisce la gravità di una no-call, no-show, è meno probabile che violi la politica.
Giorni malati e di lutto
Se la tua azienda offre giorni di malattia retribuiti o non pagati a un dipendente, crea dei modi per impedire al dipendente di abusare di questi giorni. Un modo per farlo è richiedere ai dipendenti di portare una nota del medico quando mancano tre o più giorni consecutivi dal lavoro. Senza questa politica in atto, si corre il rischio che i dipendenti usino casualmente i giorni di malattia quando non sono veramente malati. Includere una clausola di lutto che specifica quando un dipendente può prendersi del tempo libero per il lutto. È prassi comune consentire alcuni giorni di lutto quando c'è un decesso nella famiglia dell'impiegato, compresi genitori, coniugi o figli. Indicare quanti giorni sono consentiti per il lutto e quale documentazione è necessaria al momento della restituzione del dipendente. Esempi di documentazione includono un necrologio o ritaglio di giornale.
Azioni disciplinari
Specificare le azioni disciplinari che un dipendente può aspettarsi se viola la politica di partecipazione. Ad esempio, può ricevere un avvertimento verbale per il suo primo e secondo reato. Il terzo reato può comportare un avvertimento scritto. Il prossimo reato potrebbe comportare la risoluzione. Richiedere al dipendente di firmare la politica di assenteismo che indica di aver letto e accetta di rispettare la politica. Conservare una copia della politica firmata nel file del dipendente nel caso in cui affermi di non essere stato informato della politica aziendale.
