Risorse umane, capitale umano e sviluppo della forza lavoro sono termini che i direttori delle risorse umane discutono quando vogliono semplicemente una base di dipendenti di livello mondiale. Ma per raggiungere questo livello di risorse organizzative è necessario innanzitutto individuare obiettivi specifici, come coinvolgere la leadership esecutiva, avviare la formazione e le opportunità di sviluppo e spostare l'immagine amministrativa delle risorse umane in una che sia integralmente coinvolta nel successo organizzativo attraverso la pianificazione strategica e l'implementazione.
$config[code] not foundSupporto alla gestione
Quasi ogni elenco di obiettivi del direttore delle risorse umane sta guadagnando consenso e sostegno dalla leadership esecutiva. Sono finiti i giorni in cui tutti i dipendenti dell'amministrazione del personale hanno distribuito stipendi, iscritto i dipendenti nei piani di benefit e tenuto traccia delle ferie. Molti direttori delle risorse umane esternalizzano le funzioni funzionali del dipartimento in modo da liberare tempo, personale e risorse del reparto risorse umane per concentrarsi sull'impronta sulla leadership di come le risorse umane vitali - ovvero la forza lavoro e il reparto - siano conformi agli obiettivi generali dell'organizzazione. Questo processo è chiamato "legare il funzionale insieme di obiettivi agli obiettivi aziendali", secondo Robert Coon, un consulente del capitale umano con sede a San Francisco che ha presentato questa nuova idea alla leadership esecutiva quando Coon era a capo di Daisy Systems Corp., un società di sviluppo software a Los Altos, in California. L'accettazione e il supporto includono la fornitura di leadership esecutiva con dati fattuali che giustifichino un ritorno sull'investimento nelle attività delle risorse umane.
Rapporto datore di lavoro-dipendente
Stabilire la credibilità delle risorse umane tra i dipendenti è in cima alla lista degli obiettivi di performance di qualsiasi regista e, se la leadership esecutiva è già a bordo con il supporto delle attività delle risorse umane, il rafforzamento della relazione datore di lavoro-dipendente assume il primo posto. Il sostegno agli sforzi delle relazioni con i dipendenti dell'azienda, la risoluzione dei problemi sul posto di lavoro e il miglioramento del morale dei dipendenti sono tra i successi che consentono ai direttori delle risorse umane di raggiungere questo obiettivo di rendimento. Inoltre, assicurare che le risorse umane seguano le proprie responsabilità nei confronti dei "clienti interni" dell'azienda - i dipendenti - è un altro obiettivo che i direttori delle risorse umane identificano per sé e per il proprio personale dipartimentale.
Video del giorno
Portato a voi da Sapling Portato a voi da SaplingDatore di lavoro di scelta
Le aziende che sono datori di lavoro di scelta hanno candidati che chiedono a gran voce spazi aperti, un ambiente di lavoro collegiale, impiegati impegnati e una leadership lungimirante. È un compito arduo, ma molte organizzazioni raggiungono tale designazione sviluppando compensi competitivi e strutture di benefit e selezionando candidati che si adattano alla cultura del posto di lavoro e che apportano contributi significativi al successo dell'azienda. I direttori delle risorse umane che capiscono l'importanza di questi obiettivi immateriali sulla strada del datore di lavoro in base allo status di scelta, rendono i piani di sviluppo delle azioni uno dei loro principali obiettivi. I piani d'azione contengono una serie di passi o tappe che riguardano ogni aspetto dell'essere un leader del settore tra i concorrenti commerciali e un'organizzazione che ammira sia i dipendenti che i dipendenti potenziali.
Conformità
Le leggi sul lavoro e sull'occupazione sono complesse e sembrano cambiare costantemente. Pertanto, gli obiettivi relativi alla conformità degli amministratori delle risorse umane iniziano con una completa comprensione delle leggi applicabili, dell'interpretazione delle politiche e degli aggiornamenti continui al fine di garantire che il datore di lavoro rispetti le normative federali, statali e locali in materia di occupazione. Oltre alla supervisione del dipartimento delle risorse umane per quanto riguarda le normative sul lavoro, possono essere coinvolti anche i consulenti legali dell'organizzazione. Gli avvocati dovrebbero essere coinvolti in azioni proattive per raggiungere la conformità e non semplicemente agire come rappresentanti della società - in un ruolo reattivo - quando i reclami interni sulle questioni di lavoro inique sembrano trasformarsi in reclami o contenziosi formali.
Sviluppo professionale
Responsabilizzare i dirigenti dipartimentali equivale al successo di molti direttori delle risorse umane. L'empowerment attraverso la formazione alla leadership consente ai supervisori e ai responsabili di reparto di essere i primi a rispondere alle problematiche dei dipendenti, il che spesso allevia le risorse umane delle linee guida che spesso forniscono ai capi dipartimento. Sviluppare le capacità e le competenze del personale del dipartimento risorse umane è anche un obiettivo che vale la pena perseguire. I direttori delle risorse umane sono ugualmente responsabili di mantenere il personale del loro dipartimento impegnato nel loro lavoro di altri capi dipartimento.Pertanto, offrendo ai dipendenti delle risorse umane opportunità come lo shadowing sul lavoro e la formazione interfunzionale, e riconoscendo le loro capacità, talenti e interessi, sono considerati tra i molti obiettivi di performance del direttore delle risorse umane.
