Circa il 92 percento di tutti i datori di lavoro effettua controlli sui precedenti penali, secondo la Commissione per le pari opportunità di lavoro. La politica di selezione dei potenziali dipendenti ha lo scopo di ridurre il verificarsi di furti, frodi e violenze sul posto di lavoro. L'EEOC fornisce una guida per i datori di lavoro e la protezione per chi cerca lavoro sulla base del Civil Rights Act del 1964 e delle successive decisioni giudiziarie. Queste linee guida possono rendere difficile negare l'occupazione basata su reati minori.
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Secondo le linee guida EEOC, un datore di lavoro non può prendere decisioni di assunzione in base agli arresti da solo. Un arresto senza condanna non dimostra una cattiva condotta. Se sei stato arrestato e le accuse sono state ritirate, il tuo arresto per illecito non può influire negativamente sul tuo impiego. L'eccezione a questo sarebbe in un caso in cui sei stato arrestato per condotta scorretta sul lavoro e il tuo datore di lavoro ha condotto un'indagine interna sullo stesso incidente che ti ha portato a licenziare. Queste linee guida prevedono anche che non è possibile negare l'assunzione in base a una condanna che è stata sigillata o cancellata.
FCRA
La Fair Credit Reporting Act attribuisce a chi cerca lavoro determinati diritti in materia di assegni pre-assunzione. La legge adotta misure per garantire che tutte le informazioni ottenute dai datori di lavoro o dai servizi di controllo di terze parti siano accurate e che tu rimanga informato durante l'intero processo. Un datore di lavoro deve offrirti una copia di tutte le informazioni ottenute e informarti se le informazioni contenute in un rapporto di base erano influenti nella loro decisione di assunzione. L'utente può contestare la segnalazione se si sospetta l'esistenza di informazioni errate e i servizi di segnalazione dei consumatori devono effettuare un ragionevole tentativo di indagare sulle informazioni contestate.
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La decisione del tribunale circoscrizionale di Green v. Missouri Pacific Railroad ha stabilito che i datori di lavoro devono considerare se il tuo casellario giudiziario è pertinente alla natura del lavoro che stai cercando prima di prendere decisioni sull'occupazione. Ad esempio, DUI o piccole convinzioni di taccheggio non possono, per legge, influenzare negativamente le decisioni sull'occupazione per un posto di lavoro in ingegneria che non richiede guida o trattamento di denaro contante.
Lasso di tempo
Un altro fattore stabilito dalla decisione Green v. MPR è il periodo di tempo trascorso dalla condanna. Sebbene non esista una legge specifica che imponga uno specifico arco temporale in cui i crimini non possono più essere considerati, molte società adottano politiche che chiedono ai potenziali dipendenti solo le condanne che si sono verificate entro un determinato numero di anni, secondo l'EEOC. Molti stati hanno anche leggi che proibiscono ai datori di lavoro di chiedere informazioni sulle condanne per crimini specifici dopo un certo periodo di tempo. Ad esempio, la California ha una legge che afferma che non è necessario rivelare reati di condanna per possesso di marijuana di più di due anni.
considerazioni
La considerazione finale stabilita da Green v. MPR è la gravità del crimine. Questa è una buona notizia se si ha una condanna per negligenza, poiché i reati minori sono la categoria meno grave di reati, a parte le infrazioni. Ciò che non è protetto in nessuna linea guida, tuttavia, è la falsificazione delle domande di lavoro. Un datore di lavoro può negarti un impiego o terminarti in qualsiasi momento se scopre che hai mentito sul tuo record. È meglio essere onesti, specialmente nel caso di condanne per reati minori.
