Secondo l'ultima inchiesta PI Recruitment and Retention Trends, le piccole imprese sono in realtà più propense delle grandi aziende a lasciarsi andare quando un dipendente non sta lavorando. Quando ci pensi, questo approccio ha un senso. Perché, sia che si tratti di un dipendente già esistente o di un noleggio recente, le piccole aziende non possono permettersi di avere qualcuno in servizio che non esercita il proprio peso.
Quando un dipendente non lavora, è stressante per ogni piccolo imprenditore. Mentre gestire i dipendenti che infrangono le regole ovvie - come rubare o ripetutamente non presentarsi al lavoro - è abbastanza chiaro, le cose si fanno più cupe quando un dipendente "non sta lavorando per nessuna ragione". Ecco alcune linee guida da seguire in questa situazione.
$config[code] not foundIdentifica il problema
Questo potrebbe essere:
- Prestazione - La persona non soddisfa le aspettative in termini di qualità, tempestività o quantità di lavoro.
- Atteggiamento - Un atteggiamento negativo può avvelenare altri dipendenti ed essere altrettanto distruttivo di non riuscire ad esibirsi.
- Culturale - I dipendenti che non vanno d'accordo con gli altri hanno difficoltà a lavorare efficacemente in team.
Documenta e quantifica il problema
Sia che tu stia cercando di creare una causa legale per licenziamento o semplicemente impedendo alla persona di difendersi quando affronti il problema, è importante avere dei fatti dalla tua parte piuttosto che presentare critiche vaghe. Prenditi del tempo e collabora con i supervisori diretti della persona, se necessario, per documentare specifiche come:
- Non soddisfare quote o standard
- Mancato rispetto delle procedure correttamente
- Reclami da parte di clienti o colleghi di lavoro
Raccogli materiali di supporto tra cui email, chat / messaggi istantanei, account di colleghi di lavoro, ecc. Per supportare il tuo caso.
Affrontare il problema
Incontra il dipendente di persona e risolvi il problema. Mantieni la tua conversazione basata sui fatti e non minacciosa. Il tuo obiettivo a questo punto è di aprire una discussione e di elaborare un piano per porre rimedio alla situazione, se possibile.
Disporre i fatti della situazione come li vedi, invitando la tua documentazione e fornendo esempi specifici.
Trova la radice del problema
Se un dipendente in precedenza buono ha improvvisamente iniziato a comportarsi male o un lavoratore felice è improvvisamente amareggiato, è necessario arrivare fino in fondo.
Il problema è qualcosa nella sua vita personale? C'è un conflitto di personalità con un collega? È stato correttamente spiegato un nuovo sistema? La persona non ha risorse adeguate per svolgere correttamente il lavoro (istruzione, formazione, attrezzature)?
Sonda con domande per scoprire che cosa vede il dipendente come causa.
Crea una soluzione
Collaborare con il dipendente per trovare una soluzione che entrambi pensino sia realistica, sia che ciò comporti il cambiamento del comportamento della persona, lo spostamento di orari / lavori / persone in giro per una soluzione migliore o la fornitura di risorse aggiuntive.
Imposta nuovi obiettivi e linee temporali
Metti per iscritto la soluzione concordata, incluso un calendario per il miglioramento e cosa succederà se gli obiettivi non vengono raggiunti. Fondamentalmente, questo costituisce un avvertimento scritto che il comportamento della persona non è all'altezza. (Controlla le leggi sul lavoro del tuo stato e le leggi federali sul lavoro per assicurarti di seguire le procedure per gli avvertimenti verbali e scritti).
Azione supplementare
Il follow-through è la chiave per la disciplina. Monitora le prestazioni e il comportamento del dipendente e controlla con lui o lei alla data / le concordata per esaminare i progressi verso gli obiettivi concordati.
Cosa succede se il dipendente non riesce a metterlo insieme? Alcuni dipendenti sono disposti ad ammettere che non sta funzionando e si dimettono da soli. Altri sono più combattivi e ti combatteranno sulla questione. Poiché i dipendenti in disoccupazione possono essere gravati da pericoli legali, in entrambe le situazioni, è meglio consultare un avvocato del lavoro solo per assicurarsi di punteggiare tutto il tuo Is e attraversare il tuo Ts prima che la persona se ne vada o venga chiamata la tua azienda.
Sotto Performing Employee photo tramite SWhutterstack
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