Tutte le agenzie governative e molti datori di lavoro del settore privato sono tenuti per legge a offrire ai dipendenti assenze non retribuite o addirittura retribuite per motivi medici. I programmi di congedo medico non retribuito e retribuito del datore di lavoro sono disciplinati dal Family and Medical Leave Act, o FMLA. Quando un dipendente idoneo ha diritto a un congedo ai sensi delle disposizioni FMLA ed è lontano dal luogo di lavoro, il suo datore di lavoro potrebbe desiderare di comunicare con lei periodicamente. Tuttavia, le comunicazioni dei datori di lavoro con i dipendenti in aspettativa ai sensi delle disposizioni FMLA dovrebbero essere strettamente gestite.
$config[code] not foundLegge sul congedo familiare e medico del 1993
La legge sulla famiglia e il congedo per malattia è stata firmata in legge nel 1993 e richiede ai datori di lavoro coperti di fornire protezione dei posti di lavoro e permessi non retribuiti ai dipendenti idonei. Le ragioni per i permessi di malattia medica e familiare includono malattie personali o familiari, gravidanza, adozione o diventare un genitore adottivo. Oltre alle agenzie governative, i datori di lavoro privati con 50 o più dipendenti sono solitamente tenuti a fornire una copertura FMLA. I dipendenti devono richiedere FMLA ai loro datori di lavoro, ai quali è anche vietato rivalersi contro di loro per l'esercizio dei loro diritti FMLA.
Controlla il numero di telefonate
Lo studio legale Warner Norcross & Judd consiglia ai datori di lavoro di gestire attentamente le loro comunicazioni con i dipendenti che desiderano o hanno già preso una pausa utilizzando FMLA. I datori di lavoro dovrebbero designare una singola fonte, come il dipartimento delle risorse umane, per gestire le comunicazioni con i dipendenti su FMLA. Utilizzando un'unica fonte per la comunicazione con i dipendenti su FMLA, i datori di lavoro possono controllare il numero di chiamate fatte al dipendente. Troppe telefonate a un dipendente che sta prendendo tempo libero attraverso la copertura FMLA potrebbero essere la base della richiesta di molestie da parte di un dipendente, avverte lo studio legale. La legge federale vieta ai datori di lavoro di fare qualsiasi cosa che interferisca con il congedo di un lavoratore.
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Portato a voi da Sapling Portato a voi da SaplingControlla ciò che è comunicato
I datori di lavoro non dovrebbero badare ai dipendenti di FMLA in merito alle loro date di ritorno previste. FMLA richiede ai datori di lavoro di offrire fino a 12 settimane di congedo non retribuito e dovrebbero pianificare un'assenza di 12 settimane. I datori di lavoro devono anche fare attenzione che le dichiarazioni inammissibili non vengano fatte ai dipendenti mentre sono in giro con FMLA, come ad esempio implicare che la sicurezza del lavoro dipende da un rapido ritorno dalle ferie. I datori di lavoro che comunicano con i dipendenti in congedo FMLA dovrebbero generalmente limitare le loro conversazioni ai diritti e agli obblighi dei dipendenti ai sensi della Legge.
Gestione di un programma FMLA
La gestione di un programma FMLA e l'assicurazione delle interazioni consentite tra datore di lavoro e dipendenti possono essere un processo complicato. Molti manager e supervisori non sono ben addestrati in FMLA e possono facilmente scontrarsi con le sue disposizioni. I datori di lavoro coperti che rientrano nella normativa FMLA dovrebbero comprendere le procedure coinvolte in un dipendente che richiede un congedo FMLA, se non altro per prevenire potenziali problemi dei dipendenti. Ad esempio, comunicare correttamente con i dipendenti su FMLA in merito alla scadenza dei periodi di congedo può contribuire a evitare guasti al ritorno al lavoro e potenziali cause legali dei dipendenti.
