Il buon senso può tornare utile per quasi ogni lavoro. In alcuni casi, tuttavia, può essere una questione di consentire a un'azienda di affondare o nuotare - o anche una questione di vita o di morte. Un ufficiale di polizia, ad esempio, dipende dal giudizio appropriato per prendere decisioni corrette e renderle rapidamente. Indipendentemente dal tipo di campo in cui ti trovi, alcune tecniche di interviste e screening comuni possono aiutarti a valutare il giudizio di un candidato. Questi includono test, tecniche di intervista comportamentale e interviste di lavoro.
$config[code] not foundIntervista comportamentale
L'intervista comportamentale implica chiedere al candidato di lavoro come si è comportato in passato in determinate situazioni, o come si comporterebbe in una situazione ipotetica. Ad esempio, potresti chiedere a un insegnante candidato come scegliere tra varie strategie disciplinari quando si tratta di un particolare problema dello studente. Con l'intervista comportamentale, l'idea è che il giudizio di una persona o il processo decisionale in situazioni passate sia un eccellente indicatore del comportamento futuro.
Test di giudizio situazionale
Invece di porre domande ipotetiche durante un'intervista di persona, un'altra opzione è quella di offrire un test di valutazione, a volte chiamato test di giudizio situazionale. Gli uffici di polizia e le istituzioni investigative a volte usano questi test come screening iniziale. L'FBI, ad esempio, amministra un test di valutazione situazionale che mette alla prova le capacità dei candidati nell'organizzazione, nella pianificazione e nella definizione delle priorità, così come le capacità dei candidati di valutare le informazioni e formulare giudizi basati su tali informazioni. Ad esempio, al candidato potrebbe essere chiesto come comportarsi con un membro insubordinato della squadra o su come gestire i collaboratori inefficaci. Questi test sono spesso disponibili online, ma chiedi al tuo responsabile delle risorse umane altre risorse.
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Portato a voi da Sapling Portato a voi da SaplingInterviste di lavoro
Se ti stai avvicinando all'assunzione di un candidato, un'altra opzione per valutare il suo giudizio è farla eseguire un "colloquio di lavoro" in cui trascorre una giornata sul posto di lavoro. Quando in realtà sta svolgendo i compiti che farebbe durante una giornata normale, otterrai un'immagine ancora più chiara di ciò di cui è capace. Per misurare veramente il giudizio del candidato, assegnarle un progetto che deve essere fatto entro la fine della giornata e includere pezzi di un puzzle che la metteranno in discussione per usare il buon senso. Ad esempio, introdurre un problema comune che i dipendenti devono affrontare sul posto di lavoro o chiedere a un dipendente di porre un problema da risolvere.
Risposte di misurazione
Indipendentemente dal fatto che utilizzi una o tutte queste tecniche, monitora i progressi di ciascun candidato e sviluppa una rubrica per monitorare il successo di ogni persona. L'FBI, ad esempio, utilizza una scala da 1 a 7 per le risposte dei candidati al test di giudizio situazionale. Se la risposta fosse estremamente efficace e molto probabile che conducesse a un risultato positivo, il valutatore darebbe al candidato un 6 o 7. Risposte altamente inefficaci, d'altra parte, guadagnerebbe 1 o 2. Usando lo stesso sistema per ogni risposta e ogni test, otterrete un forte indicatore del giudizio complessivo del candidato attraverso ogni valutazione.
