L'amministratore delegato e il suo vice sono stati incarcerati. L'hanno fatto arrivare. Avrei dovuto vederlo arrivare … il primo giorno.
Il tuo professore di affari è stato mantenuto come consulente per lo sviluppo aziendale - queste sono parole in codice per vendite e marketing. Tuttavia, poche aziende usano queste parole reali.
Le vendite invocano le visioni di un venditore di auto usate. E nessuno sa cosa sia il marketing.
$config[code] not foundAd ogni modo, stavo preparando un seminario sulla gestione delle vendite e ho seguito l'amministratore delegato salutando le sue tre nuove assunzioni.
Il capo indicò alcune scrivanie alla fine di una prateria con un cubicolo e disse: "Benvenuto nella compagnia". Fu così.
Nessuna presentazione Nessun meet-and-greet. Nessun computer. Niente sedie
Questo era il mio primo indizio: The Big Boss non sapeva del nuovo orientamento dei dipendenti o dell'inserimento a bordo.
Non sapeva grandi cose, come la legge.
Non sapeva piccole cose, come accogliere nuovi assunti.
I membri delle C-suite si sarebbero presto imbattuti in ogni sorta di pratiche normative, sarebbero stati scoperti, processati in tribunale e portati in prigione.
Ora, ovviamente, nessun manager dovrebbe essere imprigionato per non aver gestito con competenza un programma di on-boarding. E l'incapacità dell'amministratore delegato di obbedire alla legge potrebbe non essere un proxy per il fallimento della gestione.
O forse era …
Il consulente Tom Peters scrive nel suo libro "Caos" che le persone devono essere una fonte primaria di valore aggiunto.Le persone, non chiamiamole - noi - "risorse umane" non possiamo mai essere addestrati o coinvolti troppo.
La formazione dei dipendenti non si esaurisce nell'orientamento del nuovo ragazzo sui punti della bussola aziendale: toilette, caffetteria, materiale per ufficio, piano antincendio. La società e il nuovo noleggio hanno bisogno di più dalla nuova relazione.
$config[code] not foundThomas Bateman e Scott Snell dettagliano il nuovo processo di assunzione nel loro libro di testo "M: Management". Scrivono che l'orientamento può essere spiegato come una formazione che familiarizza:
"Nuovi dipendenti con i loro posti di lavoro, le unità di lavoro e l'organizzazione in generale. Fatto bene, la formazione di orientamento può aumentare il morale e la produttività e può ridurre il turnover dei dipendenti e i costi di reclutamento e formazione ".
I manager useranno il termine 'orientamento' perché 'onboarding' sembra troppo vicino a 'water boarding'. Qualunque sia la nomenclatura, una corretta introduzione del personale personale all'organizzazione ridurrà il giro d'affari di circa un terzo (PDF). Ha un buon senso degli affari.
Un buon programma di onboarding coprirà tre punti: equipaggiamento, cultura e check-up.
Il nuovo arrivo dovrebbe essere dotato di attrezzature e una guida.
Nell'esercito, chiameremmo amorevolmente il novizio come una "tartaruga" perché ci si aspettava che cavalcasse il retro del suo mentore mentre imparava le corde.
Le migliori aziende avranno una borsa di SWAG (Stuff We All Get) pronta per accogliere il dipendente in arrivo: le polo con il logo aziendale, le prime impressioni e tutto il resto. Profiles International, una società che risolve le sfide del talent management, suggerisce di avere una "scrivania e attrezzature preparate".
"Oltre alla struttura, assicurati che tutto, dalla scrivania, forniture per ufficio, badge di sicurezza, password del computer, numeri di telefono e chiavi di accesso, sia pronto per il nuovo noleggio. Vuoi che si sentano a casa! "
Cultura aziendale
La cultura comprenderà la formazione e le aspettative su come gli affari vengono fatti qui intorno. La formazione sulla cultura aziendale spiega in che modo lo staff e la gestione interagiscono e in che modo l'organizzazione interagisce con i clienti e le parti interessate. Ancora più importante, Andre Lavoie, CEO di Clear Company, consiglia che:
"I nuovi assunti devono capire come il loro lavoro quotidiano si inserisce nel quadro generale per essere produttivi e impegnati. Una volta imbarcati in un sistema che consente loro di visualizzare in che modo i loro progetti contribuiscono a un quadro strategico più ampio, sarà facile per loro raggiungere il successo. "
Un controllo
Un controllo dovrebbe essere fatto entro 90 giorni per seguire le prestazioni e l'integrazione del dipendente con l'organizzazione. Ci dovrebbe anche essere una piccola vittoria; qualche piccolo successo misurabile in cui il nuovo noleggio può sentire e dimostrare valore alla squadra.
Durante questa nuova fase di responsabilità, alcune aziende vanno ancora oltre andando al contrario:
"Il CEO di Zappos, Tony Hsieh, offre ai nuovi assunti un bonus di $ 2,000 per uscire dopo solo una settimana di lavoro. Sembra pazzo? Forse, ma è molto meno costoso per gli hopper di lavoro disordinati e per i non vincolati, prima di investire di più in essi. Prima puoi identificare un cattivo investimento e tagliare le tue perdite, meglio è. Effettuare una cattiva assunzione può essere inevitabile di tanto in tanto, ma più si è selettivi e più tempo si impiega per assumere, più è probabile che si evitino errori di assunzione ".
L'on-boarding potrebbe non creare un paradiso per i lavoratori, ma farlo bene può migliorare l'esperienza di unirsi alle nostre piccole imprese. Ciò assicurerà che il nuovo noleggio valutato rimanga per quei primi giorni critici e impressionabili.
Imbarco su una foto del treno tramite Shutterstock
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