Il bullismo sul posto di lavoro può porre seri problemi di salute e sicurezza. Il bullismo può influire sul benessere mentale e fisico di un dipendente e sul benessere fisico e mentale di un gruppo di lavoro. Il morale dei dipendenti può diminuire a causa di un singolo bullo. Gli effetti a lungo termine del bullismo sono molteplici, tra cui l'assenteismo, la perdita di produttività e la mancanza di risultati verso obiettivi e obiettivi organizzativi. Adottare le misure adeguate per ridurre al minimo gli impatti del bullismo e garantire che la risoluzione avvenga in modo legale.
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Il primo passo per combattere il bullismo è di affrontare prima il bullo. A volte il bullismo non è altro che conflitto che si verifica tra due o più dipendenti che devono essere affrontati correttamente.Ciò potrebbe richiedere l'arbitrato o la mediazione da parte di un funzionario delle risorse umane o di un rappresentante esterno. Il comportamento bullismo deve essere portato all'attenzione di un rappresentante delle risorse umane e documentato. Un manager deve documentare una condotta non professionale e deve rispondere a tutti i reclami segnalati alla sua attenzione da parte di dipendenti mirati. Il dipendente preso di mira può essere incoraggiato a confrontarsi con il bullo a seconda della gravità del comportamento di bullismo. In alcuni casi, il bullismo è grave e si qualifica come molestia. Ciò potrebbe richiedere l'intervento di funzionari della Equal Employment Opportunity (EEO) nella società.
Sforzi di documentazione
Quando si documenta il bullismo, in particolare il bullismo che si qualifica come molestia, tutte le informazioni riguardanti il comportamento offensivo devono essere documentate accuratamente. Le molestie possono includere una vasta gamma di comportamenti, compreso l'abuso verbale o fisico o il linguaggio sessualmente sfruttatore come definito dal Titolo VII del Civil Rights Act del 1964, dalla Discriminazione dell'età in Employment Act del 1967 (ADEA) e dall'Americans with Disabilities Act del 1990 (ADA). Un rapporto sul comportamento di bullismo dovrebbe includere la data e l'ora di un incidente, i dipendenti coinvolti e il comportamento che si è verificato. Eventuali testimoni coinvolti dovrebbero essere inclusi in una relazione.
Anche le azioni correttive adottate dovrebbero essere incluse nella relazione. Ciò consentirà di lasciare una traccia cartacea per quando sarà il momento di terminare. Il dipartimento risorse umane avrà bisogno di una documentazione adeguata prima di porre fine a un bullo per comportamento offensivo o molesto.
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Se un bullo viene rimproverato e disciplinato per condotta non professionale e ripete un reato che è al livello di una violazione della Commissione Pari Opportunità di Lavoro (EEOC), allora la compagnia dovrebbe sospenderlo. Questo può includere il tempo libero con l'impostazione degli obiettivi, in cui il dipendente ha obiettivi specifici che deve raggiungere prima di poter tornare a "lavoro subordinato" con la compagnia. L'occupazione "a volontà" è una relazione lavorativa in cui in qualsiasi momento il datore di lavoro o il dipendente possono interrompere il rapporto di lavoro senza motivo. Il dipendente potrebbe dover subire formazione prepotente o addestramento per molestie prima che possa tornare a svolgere un rapporto di lavoro non probatorio con la società.
Se un dipendente viola la libertà vigilata, la sospensione potrebbe essere il prossimo passo. La sospensione può fornire all'azienda un periodo di tempo per discutere le alternative legali prima della risoluzione.
fine
La risoluzione risultante dal bullismo è un grave reato legale. La risoluzione dovrebbe risultare dopo che una società ha accuratamente documentato il comportamento di un dipendente derivante dal bullismo, nonché i tentativi di una società di rettificare il comportamento. L'azienda deve avere una registrazione dei tentativi di gestione del comportamento con il dipendente. Questa informazione dovrebbe essere rivista da un avvocato del lavoro. La società dovrebbe fornire a un dipendente una lettera di risoluzione e una busta paga finale. Un funzionario delle risorse umane può incontrarsi con il dipendente per discutere i motivi del licenziamento.
