Recentemente promosso a una posizione di gestione? Oltre a creare rapporti regolari e partecipare a riunioni frequenti, dovrai anche fornire un feedback critico al tuo team. Il processo non ha bisogno di sentirsi rigido o essere a disagio. Esistono modi per fornire feedback concreti che possono aiutare la persona che riceve la crescita a crescere professionalmente e persino a uscire dall'incontro con una prospettiva positiva. Ecco come.
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Questo è uno dei migliori consigli di leadership e consulenti HR. Ma non alzare gli occhi al cielo pensando che ciò significa che devi aspettare che il tuo dipendente abbia voglia di parlare con te. Pianifica una riunione e vieni con uno script molto breve in mente. Iniziare con una frase, come "Ti dispiace se ti do un feedback?" Prima di immergerti nei dettagli, agisce per abbassare la resistenza e creare fiducia. Mentre c'è una piccola possibilità che diranno di no, soprattutto se è lo stesso giorno di un momento difficile percepito, c'è una possibilità molto maggiore che porteranno la tua domanda come un segno di rispetto. Per quelle volte in cui rifiutano il feedback, assicurati di rispondere a domande dirette e basate sul tempo, come "Posso spostare il nostro incontro a martedì. Se no, che giorno e ora lavorerà la settimana prossima per te? "
Sii specifico
Non è utile dire alla tua relazione diretta che non ti piace una presentazione che hanno preparato per un cliente. Abbandona il linguaggio che fa del tutto riferimento alle preferenze personali. Invece, usa la riunione per discutere i dettagli del motivo per cui il rapporto non ha funzionato, non ha soddisfatto le aspettative o forse perché il cliente era infelice. Spiega che il rapporto è stato magnificamente realizzato, privo di errori di battitura e ben scritto, tuttavia mancavano elementi specifici tra cui X o Y che il cliente si aspettava dall'ultima conversazione. Mentre spieghi i motivi per cui è venuto meno, fai anche delle domande per accertarti che il tuo dipendente comprenda perché questa informazione è critica per il cliente. Ciò contribuirà a rafforzare il fatto che non è la vostra opinione, ma piuttosto una questione di soddisfare le aspettative concordate.
Dettagli il positivo
Come accennato in precedenza, non immergersi nel pool di critiche senza preparare le acque. Studi di gestione hanno rilevato che il rapporto ottimale tra critica positiva e critica negativa è 6 a 1. Sono sei pezzi di bene per ogni critica negativa. Potrebbe sembrare molto, ma il nostro cervello si concentra sul negativo molto più del positivo, il che significa che il ricevitore di cattive notizie è più probabile che si spenga o si disintonizzi completamente se la conversazione non è più pesante rispetto a ciò che funziona. Una volta spenti, anche il tuo miglior feedback è probabilmente improduttivo perché non sarà nel posto giusto per digerirlo in modo significativo.
Fornire aree di miglioramento
Non smettere semplicemente di offrire suggerimenti specifici per risolvere il problema immediato, offrire aree di miglioramento a lungo termine che aiuteranno il dipendente a sviluppare professionalmente. Ad esempio, non dire "Sally, sei un oratore terribile e non posso farti consegnare la presentazione del cliente la prossima settimana". Come parte della conversazione, descrivi cosa non funziona nel parlare in pubblico e perché. Quindi collabora con loro per creare un piano d'azione per il miglioramento. Potresti suggerirti prima di esercitarti davanti a uno specchio, quindi consegnare una presentazione interna qualche mese dopo, lavorando fino a dare una presentazione rivolta al cliente nel trimestre successivo. Inoltre, discutere i vantaggi aggiuntivi che il dipendente trarrà dall'apportare miglioramenti. Se hanno bisogno di padroneggiare le presentazioni dei clienti prima che ci sia qualche possibilità di promozione, esponi il piano di miglioramento come parte di un percorso di sviluppo della carriera più ampio.
