L'amministrazione dell'azione disciplinare fa parte del lavoro di un supervisore o di un dirigente che può causare attriti tra il personale e la leadership. Se questo è nella descrizione del tuo lavoro, conosci le circostanze e il background prima di scrivere qualcosa che potrebbe ulteriormente indebolire la relazione tra datore di lavoro e dipendente. La stesura di un documento di azione disciplinare inizia con il controllo delle regole della tua azienda e la determinazione del momento appropriato per consigliare il dipendente. Utilizzare il formato e il tipo di guida appropriati per amministrare la disciplina in modo da preservare il proprio rapporto di lavoro e tornare ad un ambiente di lavoro produttivo.
$config[code] not foundConsultare le risorse umane
Prima di mettere nero su bianco, siediti con il personale delle risorse umane per rivisitare il processo di revisione disciplinare che l'azienda ha in atto. Il tuo datore di lavoro può avere un processo relativo a chi ha l'autorità di scrivere e amministrare rapporti disciplinari e di consulenza. Ad esempio, alcuni datori di lavoro autorizzano i supervisori a raccomandare azioni disciplinari, ma solo i manager possono effettivamente preparare la documentazione, incontrare il dipendente e richiedere che il dipendente prenda provvedimenti per migliorare le sue prestazioni.
Non perdere tempo
L'azione disciplinare dovrebbe essere rapida. Non lasciare passare giorni o settimane senza affrontare problemi relativi al comportamento o alle prestazioni del posto di lavoro. Sii un leader efficace che riconosce i problemi in anticipo mentre sono ancora facili da risolvere. Pertanto, agisci rapidamente - sebbene non in fretta - per raccogliere i tuoi pensieri e le tue osservazioni. Ad esempio, se si assiste a un dipendente che viola chiaramente una norma di sicurezza, è necessario risolverlo immediatamente perché ignorarlo potrebbe mettere in pericolo il dipendente e gli altri lavoratori. D'altra parte, se il dipendente arriva diversi minuti in ritardo di uno o due giorni, non è necessario scrivere un rapporto disciplinare per il ritardo. Determina se c'è un modello di assenteismo e scarsa partecipazione prima di saltare la pistola e scrivere il dipendente. Ma anche in questo caso, se noti che il dipendente è in ritardo un paio di volte, ricordagli che è importante avvisare il suo supervisore o dirigente che è in ritardo perché la puntualità e l'affidabilità sono caratteristiche che rafforzano i rapporti di lavoro.
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Portato a voi da Sapling Portato a voi da SaplingSolo i fatti
Quando stai scrivendo il modulo di revisione disciplinare, astieniti dall'usare affermazioni che assomigliano troppo a opinioni o interpretazioni personali sul comportamento o sulle prestazioni del dipendente. Controlla le linee guida sul posto di lavoro o il manuale del dipendente per citare la regola precisa violata dal dipendente. Se l'azione disciplinare non riguarda una specifica violazione delle politiche sul luogo di lavoro, comprovala con prove concrete di scarso rendimento. Includere riferimenti a valutazioni precedenti delle prestazioni o azioni disciplinari precedenti per la stessa infrazione. E certamente evitare di esprimere giudizi sul carattere del dipendente o sulla competenza non legata al lavoro, ad esempio "Sue non sembra sapere come e quando usare il buon senso".
Dietro porte chiuse
Se ritieni che questo diventi un incontro disciplinare particolarmente controverso, invita qualcuno del dipartimento risorse umane o un altro manager a partecipare alla conversazione. La grande saggezza del calcio Vince Lombardi - elogiare pubblicamente, criticare in privato - è un eccellente consiglio per supervisori e manager che amministrano azioni disciplinari. Non inviare mai un avvertimento disciplinare verbale o scritto alla postazione del dipendente. È umiliante e umiliante. Prenota una sala conferenze per condurre una riunione privata o invitare il dipendente nel tuo ufficio. Una volta consegnato il documento, consegnare una copia al dipendente, chiedergli di firmarlo e pianificare un follow-up per monitorare le prestazioni future o misurare i progressi. Ricorda al dipendente che sei il suo supervisore e, pertanto, accessibile per guida o strumenti per aiutarlo a diventare un dipendente di successo e produttivo. Completa il tuo incontro con una nota positiva.
