Sia che tu stia creando una nuova start-up, sia che stia effettuando una ricerca sostitutiva, selezionare il candidato ideale per riempire lo spazio del CEO è di vitale importanza per il successo di un'organizzazione. La caccia al talento produrrà probabilmente i risultati desiderati quando il comitato di selezione è composto dai giocatori più qualificati della compagnia e chiedono ai candidati le giuste domande. Dopo aver intervistato i potenziali CEO scelti, riunisci l'intero team per le sessioni di feedback e completa il processo facendo riferimento ai tuoi migliori candidati.
$config[code] not foundSnellire il processo
La gestione efficiente del tempo è fondamentale per il reclutamento a questo livello dell'organizzazione. I candidati più qualificati sono coinvolti attivamente in altre iniziative. Inoltre, quelli che servono nel comitato di selezione hanno orari intensi. Siate rispettosi dei limiti di tempo di tutti gli interessati. Diventa creativo, lavorando interviste a pranzo o cena nel programma. Forse il tuo candidato parteciperà a una fiera o una conferenza insieme a giocatori chiave della tua azienda in cui possono incontrarsi. Approfitta della tecnologia utilizzando video o teleconferenza. È fondamentale non elaborare il processo. Mantenere un candidato troppo a lungo nella recinzione è una pratica imprudente. Un candidato stellare può essere raggiunto dalla competizione o perdere interesse a causa dell'inefficienza del colloquio e del processo decisionale.
Domanda creativa
Gli individui a livello di alti dirigenti sono in genere degli esperti ortopedici esperti nell'intervista. L'obiettivo di mettere in discussione un candidato è scoprire la vera identità del candidato, non la versione sul palco. Scopri l'autenticità facendo in modo che il candidato riveli i suoi successi e i suoi insuccessi. Chiedi esempi su come ha gestito o deviato una crisi. Quali sono state le lezioni cruciali apprese? Bilanciare una dura linea di domande con l'ascolto attivo. Osserva il linguaggio del corpo del candidato mentre spiega in dettaglio come ha trasformato un'organizzazione fallita o costruito una start-up. Prendi nota di eventuali momenti di tensione o silenzi scomodi.
Video del giorno
Portato a voi da Sapling Portato a voi da SaplingAssegna ruoli e responsabilità
Orchestrare le interviste assegnando un ruolo specifico a ciascun membro del team. Ad esempio, chiedere al rappresentante delle risorse umane di rivedere i punti salienti della carriera del candidato. Un intervistatore potrebbe concentrarsi sulla visione del candidato per la costruzione di una squadra, mentre un altro approfondisce le abilità di vendita e marketing individuali. Tenere conversazioni diversificate con un candidato consente al team di sviluppare un set di dati completo.
Riferimento Sleuthing
Ovviamente quando un candidato consegna una lista di riferimenti, questi individui sono stati accuratamente selezionati per darti un feedback brillante. Durante il processo di intervista scopri i nomi degli associati non presenti nell'elenco dei preferiti. Prima di contattarli, ottenere il permesso dal candidato. Potrebbe negare la tua richiesta. In tal caso, chiedi al candidato di scoprire i problemi che potrebbero impedirti di contattare quella persona. Facendo così, potresti imparare di più che se effettivamente parlassi al riferimento non ufficiale. Calpestare leggermente Proteggere la privacy di un candidato è vitale.
