La produzione dei lavoratori, la fidelizzazione dei dipendenti, il lavoro di gruppo e altri aspetti della produttività sul posto di lavoro sono mirati al miglioramento dei progetti di cambiamento. Ma queste sono anche le cose che possono essere influenzate negativamente dalla resistenza dei dipendenti al cambiamento. Se la resistenza è lieve, potrebbe assumere la forma di inerzia dei dipendenti. Ma la resistenza maggiore può essere dimostrata come sabotaggio o ribellione. Di conseguenza, è importante creare strategie di gestione del cambiamento, come il coinvolgimento dei dipendenti nei processi di cambiamento, che potrebbero ridurre al minimo la resistenza dei dipendenti ai cambiamenti sul posto di lavoro.
$config[code] not foundCoinvolgere gli stakeholder nella pianificazione del cambiamento
Le parti interessate - quelle che hanno un interesse nei risultati di un progetto - influenzano il successo di un progetto. Coinvolgere le parti interessate appropriate in un progetto di gestione delle modifiche può accelerarne i progressi, aumentarne il valore e ridurne il rischio. Ignorare le parti interessate può interrompere un programma del progetto e portare al fallimento di un progetto. Per garantire al meglio il successo del progetto, i leader dovrebbero identificare e iniziare a comunicare con gli stakeholder del progetto all'inizio del processo di pianificazione del progetto per comprendere il loro atteggiamento nei confronti del progetto. Solo allora il progetto rifletterà le prospettive degli stakeholder.
Comunicare la necessità di cambiamento
Il cambiamento organizzativo può essere fonte di distrazione e confusione, come suggerisce Rosabeth Kanter in "Dieci motivi per cui le persone resistono al cambiamento". Il cambiamento diventa sempre più allarmante se i leader aziendali impongono un'implementazione immediata, piuttosto che avvisare i dipendenti di un'azienda dei cambiamenti futuri e invitare la loro discussione. Secondo Kanter, nel primo caso i lavoratori spesso resistono al cambiamento. Sarah Fenson scrive in "Inc." che i leader dovrebbero parlare al più presto ai datori di lavoro sul perché il cambiamento è necessario, sulla natura del cambiamento e su cosa si prevede che il cambiamento raggiunga.
Video del giorno
Portato a voi da Sapling Portato a voi da SaplingRiduci al minimo la perdita di controllo dei dipendenti
In alcuni casi, le parti interessate possono resistere al cambiamento perché non c'è alcuna garanzia che un cambiamento raggiunga il risultato desiderato e che una situazione negativa possa essere peggiorata piuttosto che migliorata. Di conseguenza, le persone potrebbero temere la perdita del controllo sulle loro mansioni lavorative. Per minimizzare la percezione del cambiamento da parte dei dipendenti come una minaccia, è importante che gli stakeholder siano invitati a partecipare alla pianificazione e all'attuazione del cambiamento. È anche importante che le parti interessate siano in grado di scegliere una delle diverse alternative da attuare, piuttosto che essere costrette ad accettare una modifica selezionata dal management.
Ridurre al minimo il disturbo dei processi di lavoro
Con il cambiamento possono venire nuove aspettative dei dipendenti, migliorato o diminuito l'accesso alle risorse sul posto di lavoro e, eventualmente, la riassegnazione o il licenziamento dei dipendenti. Secondo "Managing Through Change", pubblicato dall'Università della California, poiché l'autostima e il benessere dei dipendenti sono legati al lavoro, le persone potrebbero sentirsi minacciate da tali cambiamenti sul posto di lavoro. Di conseguenza, il cambiamento o l'interruzione del posto di lavoro può portare a stress e problemi medici e comportamentali dei dipendenti che influenzano le prestazioni individuali e di gruppo. Inoltre, l'adattamento al cambiamento richiede tempo e ha successo solo se i dipendenti hanno l'opportunità di adattarsi al cambiamento. Per questo motivo, è una buona idea minimizzare i cambiamenti sul posto di lavoro e introdurli in processi graduali.
