Il 1 ° luglio entrerà in vigore una nuova legge sulla parità di retribuzione in Massachusetts, che avrà ripercussioni sulle piccole imprese in modi che potrebbero essere utili. Il Massachusetts Equal Pay Act (MEPA) ha lo scopo di garantire maggiore equità e fornire chiarezza su ciò che costituisce una discriminazione salariale illegale. Pertanto, le piccole imprese dello stato potrebbero dover apportare alcune modifiche ai loro processi di assunzione e di colloquio per conformarsi.
$config[code] not foundBeth Cabrera, EVP di KNF & T Staffing Resources, ha spiegato in un'intervista telefonica con Small Business Trends: "L'idea alla base della legge è quella di uniformare il campo di gioco per le persone di diversi sessi, in particolare per quanto riguarda il salario. Storicamente, le donne hanno avuto livelli di retribuzione più bassi per lavori comparabili. Quindi l'idea intorno a questa legge è che le imprese non possono costringere i candidati a rivelare il loro precedente stipendio ".
Nuove regole di intervista dalla legge aggiornata sull'equità del pagamento in Massachusetts
Quindi, quando intervisti candidati di lavoro in Massachusetts, ora ci sono alcune domande specifiche da cui dovresti stare lontano. Ecco alcuni suggerimenti per modificare l'inquadratura delle domande in modo da poter essere conformi e garantire una retribuzione equa tra i dipendenti.
Non chiedere: cosa guadagni nel tuo attuale lavoro?
La parte più fondamentale di questa legge è impedire alle aziende di pagare salari più bassi alle donne o ad altri gruppi sottoserviti a causa di ciò che tali individui sono stati pagati in passato. Quindi, in un'intervista o in una domanda di lavoro, non puoi chiedere a titolo definitivo la storia di stipendio di un candidato, passata o presente.
Invece chiedi: quali sono le tue aspettative di stipendio?
Tuttavia, puoi ancora chiedere quale stipendio stanno cercando. Devi solo stare un po 'attento a come inquadra la domanda. Cabrera dice che ora cerca di stare lontano dal termine "obiettivo salariale", optando invece per "aspettative salariali". Quest'ultimo rende solo un po 'più chiaro che è solo una questione di ciò che il candidato si aspetta di guadagnare andando avanti, piuttosto che inquadrare è un obiettivo retributivo basato su ciò che hanno guadagnato in passato.
Non chiedere: quale è stata la rottura tra il tuo stipendio di base e la Commissione?
Cabrera dice che le aziende dovrebbero anche stare lontane dalle domande che si aggirano intorno al problema dello stipendio passato o presente. Ad esempio, alcuni potrebbero essere tentati di chiedere in che modo la retribuzione del candidato è stata suddivisa tra salario di base e commissione, sperando che il candidato fornisca esempi concreti di ciò che hanno effettivamente guadagnato.
Invece chiedi: che tipo di struttura salariale ti senti a tuo agio?
Se stai davvero cercando ciò che stanno cercando in termini di suddivisione del salario, puoi comunque ottenere questo tipo di informazioni dal candidato senza chiedere del loro stipendio passato. Basta chiedere a quale struttura si sentono a proprio agio con l'andare avanti, senza fare alcun riferimento a ciò che hanno guadagnato in lavori precedenti.
Non chiedere: perché ritieni che questo numero sia appropriato?
"Devi anche stare lontano dalle domande più importanti", afferma Cabrera.
In generale, questo significa che devi stare lontano dalle domande che suggeriscono la domanda di stipendio passata o attuale. Chiedere a un candidato come sono arrivati a un particolare obiettivo di stipendio o perché ritengono che questo stipendio sia appropriato per loro potrebbe essere interpretato come chiedere una retribuzione passata.
Invece chiedi: quale valore porteresti al ruolo?
In sostanza, la nuova legge mira a far sì che le aziende paghino stipendi comparabili a chi lavora in ruoli comparabili. Solo perché un candidato è stato tradizionalmente sottopagato non significa che dovrebbero continuare a essere sottopagati andando avanti. Pertanto, Cabrera consiglia non solo di creare intervalli salariali per nuove posizioni in base al valore effettivo creato dal lavoro, ma anche di considerare i dipendenti attuali e assicurarsi che le persone con ruoli simili stiano guadagnando all'incirca lo stesso importo.
Cabrera afferma: "Deve esserci un cambiamento nel focus dalla storia delle retribuzioni al valore del lavoro. Indipendentemente da ciò che la persona ha guadagnato, è necessario determinare il valore di questo particolare lavoro e quindi andare avanti da lì. "
Pertanto, quando si esaminano le candidature candidate e si intervistano potenziali nuovi assunti, tenere a mente il valore anziché i costi effettivi. Probabilmente dovresti già avere uno stipendio in testa e quindi scegliere i candidati che ritieni possano apportare il maggior valore al ruolo specifico.
Foto tramite Shutterstock
3 commenti ▼
