Come gestire un problema con un dipendente. A tutti piace quando le cose sul posto di lavoro procedono senza intoppi e gli impiegati sono produttivi ed efficienti. È facile lavorare quando i dipendenti stanno effettivamente svolgendo il proprio lavoro, ma a volte ci sono quei lavoratori che diventano più una passività che una risorsa. I membri dello staff di formazione richiedono tempo e denaro e, quando sembra che l'investimento non stia pagando per sé, potrebbe essere difficile da affrontare. Molti datori di lavoro hanno difficoltà a parlare con dipendenti problematici che non rispettano le proprie responsabilità lavorative. Ecco alcune linee guida per aiutare a risolvere il problema.
$config[code] not foundNon ignorare il dipendente problema. Il più grande errore commesso dalla maggior parte dei supervisori è quello di presumere che un dipendente che non si sta comportando al livello che dovrebbe o è un disturbo per gli altri sta avendo una brutta giornata o settimana o mese. La sfortunata realtà è che non tutti i membri del personale saranno vincitori. Alcune persone hanno bisogno di un po 'di spinta, mentre altri hanno solo bisogno di un calcio rapido nei quarti posteriori. Tieni presente che ci sono altri colleghi che vedranno le prestazioni del dipendente problematico e che potrebbero iniziare a influenzare anche il loro lavoro. Fermare l'effetto domino prima di iniziare e risolvere il problema non appena ne viene a conoscenza.
Decidi se il problema è l'allenamento o l'attitudine. Che ci piaccia o no, le persone hanno il loro modo di fare ogni sorta di lavori diversi. Questo è il motivo per cui molte aziende hanno un programma di formazione, ma a volte uno o addirittura due cicli di formazione non sono sufficienti. Alcuni dipendenti potrebbero semplicemente richiedere un'ulteriore supervisione mentre svolgono i loro compiti. Tuttavia, quando il problema è l'atteggiamento del dipendente sul loro lavoro, allora è un po 'più complicato. La riqualificazione è facile se la persona vuole svolgere correttamente il proprio lavoro, ma quando si presenta un problema comportamentale, potrebbe significare che la risoluzione potrebbe essere dietro l'angolo.
Prendi il dipendente da parte e fai notare esattamente quello che hanno fatto di sbagliato. Non zuccherare la discussione. Hai assunto questa persona per svolgere un compito. Se il problema è che non hanno fatto il loro lavoro secondo il tuo standard, devi dirglielo. È compito tuo assicurarti che facciano il loro lavoro correttamente, dopotutto. Dì al dipendente che cosa hanno fatto di sbagliato e come dovrebbero correggerlo. Se questo, tuttavia, non è un problema di prestazioni ma piuttosto di atteggiamento, avvertire il membro dello staff che il loro comportamento non sarà tollerato. La maggior parte delle aziende dispone di un dipartimento delle risorse umane che applica politiche che stabiliscono un comportamento accettabile per tutti i dipendenti. Tieni presente che se si tratta di un comportamento che potrebbe portare a un crimine (ad es. Molestie sessuali) dovresti avere un testimone presente durante la discussione.
Documenta il discorso. Assicurati che tutto ciò che hai discusso con il dipendente sia annotato. Usa l'inglese del piano quando scrivi il motivo per cui il dipendente viene rimproverato. La firma del documento da parte del membro dello staff dimostra che sanno quali conseguenze possono avere le loro azioni. Tutto ciò può aiutare a proteggere te e l'azienda se devi andare al passaggio 6.
Rivisitare il comportamento in un secondo momento. Non lasciare che il dipendente pensi che sia un rimprovero per una volta. Imposta sempre una data in cui controllerai i loro progressi nel correggere il comportamento. È sempre più facile se è un processo che deve essere corretto. O il dipendente può fare il lavoro o no. Parla con il dipendente per avere l'impressione che capiscano o meno il loro lavoro. Se l'atteggiamento è il problema, sfortunatamente sarà necessario uno scontro ripetuto, a volte persino più reati prima di poter passare al passo successivo.
Terminare l'occupazione. Spero che tu non debba arrivare a questo punto, ma se lo fai, vuoi essere in grado di terminare il servizio del dipendente senza detrimento per te e la compagnia. Licenziare un dipendente per qualcosa che non è colpa sua può comportare che la compagnia debba pagare l'assicurazione di disoccupazione o, nel peggiore dei casi, essere citata in giudizio. Controlla sempre con il tuo dipartimento risorse umane se ne hai uno. In caso contrario, le tue rimproveri documentate ti torneranno utili se devi proteggerti.
Mancia
Se devi licenziare un dipendente, hai sempre un testimone. Ricorda, è sempre personale per loro, anche se pensi che siano solo affari. La maggior parte delle persone che sono licenziate per problemi di atteggiamento di solito sanno che sta per accadere e ti sferrerà in qualche modo. Il dipendente che è terminato per problemi di prestazioni di solito lo gestisce meglio se stai documentando i loro progressi e non ci sono sorprese. Trattare i dipendenti in quanto essere umano li aiuta ad accettare la risoluzione.
