Il novanta per cento delle aziende negli Stati Uniti sono a conduzione familiare. Alcuni dei più grandi marchi in America sono stati fondati sulla famiglia e controllati da una famiglia.
Walmart e Berkshire Hathaway sono due degli esempi più grandi.
Mentre le aziende a conduzione familiare possono essere affiatate, amichevoli, di successo e stimolanti, non sono prive di sfide. Una sfida della leadership familiare sta diventando bloccata negli stessi vecchi modi di fare le cose (a causa della pressione della famiglia) anche quando la compagnia sta crescendo.
$config[code] not foundUn'altra sfida consiste nel dare brutte notizie ai dipendenti dell'azienda che sono anche membri della famiglia. Ad esempio, come si tenta di abbassare un membro della famiglia su un ramo inferiore della scala aziendale? O, peggio ancora, come si dice a mamma e papà che potrebbe essere il momento di andare in pensione?
Come licenzi un membro della famiglia?
Per far luce sulle sfide uniche delle aziende a conduzione familiare, Small Business Trends ha parlato con Kathy Kolbe, leader globale nella scoperta e accesso al potere degli istinti umani, e sua figlia Amy Bruske, Presidente di Kolbe Corp. Kathy e Amy ha lavorato nella propria azienda di famiglia per più di 20 anni. Entrambi sono consulenti e consulenti pluripremiati di oltre 3.000 proprietari di aziende familiari e aziende Fortune 500.
Come madre e figlia, lavorando insieme per più di due decenni, Kolbe e Bruske hanno sperimentato personalmente ogni situazione discussa nel loro nuovo libro Business is Business: Reality Checks per le società di proprietà familiare, che fornisce informazioni basate sulla ricerca sui modi più efficaci per gestire un'attività e gestire le relazioni.
Né Kolbe né Bruske ricordano un momento in cui avrebbero desiderato che lavorassero altrove.
Ecco alcuni consigli che condividono con Small Business Trends su come comunicare a un familiare che non sono più necessari nel business.
Non diventare noto come membro della famiglia che licenzia le persone
Prima Kolbe e Bruske insistono sul fatto che i membri della famiglia possono evitare di essere criticati per aver licenziato un altro membro della famiglia elogiando il livello di impegno dell'individuo, se appropriato, e confermando e discutendo ciò che naturalmente fanno bene e le carriere adatte a quelle abilità. I familiari dovrebbero analizzare perché gli sforzi continui non sarebbero fruttuosi e dovrebbero essere forniti esempi e riferimenti per dove e con chi potrebbero avere successo. Critiche di essere colui che fa il fuoco potrebbero essere evitate condividendo una visione per il futuro e, come spiegano Kolbe e Bruske:
"Accettare le modalità con cui condividerai le informazioni con gli altri, inclusi tutti i dipendenti della società e i familiari non dipendenti."
Mostra un po 'di tatto quando licenzi un membro della famiglia
I membri della famiglia che licenziano i colleghi con un attaccamento familiare devono mostrare sempre tatto sulla situazione di disagio. Secondo Kolbe e Bruske, i datori di lavoro che licenziano i familiari dovrebbero evitare di esporre le prestazioni di altri membri della famiglia in azienda. Dovrebbero anche astenersi dal discutere la situazione con altri membri della famiglia che non sono coinvolti nella gestione dell'azienda.
Durante le situazioni sociali e durante le riunioni di famiglia, i membri della famiglia devono evitare di fare riferimento alla situazione per evitare disagi e conflitti.
Allo stesso modo, le famiglie non dovrebbero, secondo Kolbe e Bruske:
"Incriminare o assegnare la colpa se in effetti si sono sforzati e non hanno fatto nulla di immorale o contrario alle politiche".
Dovrebbero anche evitare di elencare errori o omissioni e assegnare il senso di colpa a chiunque.
Costringere il fondatore fuori da un'azienda familiare è un compito ancora più complesso che licenziare i dipendenti della famiglia.
Tentativo di creare fiducia
Per aiutare a placare questa situazione difficile e complessa, Kolbe e Bruske sostengono che le imprese familiari dovrebbero mirare a coinvolgere un consulente non familiare di cui il fondatore si fida. Dovrebbero anche chiedere apertamente al fondatore i suoi piani per il futuro e, se possibile, far stabilire al fondatore una data di transizione e comunicare le decisioni agli altri. Anche il tempo della compagnia dovrebbe essere investito per aiutare il fondatore a passare all'avventura desiderata.
"Crea un evento o un documento speciale di celebrazione (ad es. Libro, pittura, foto) che il fondatore può guardare avanti e che può essere utilizzato per la chiusura", consigliano Kolbe e Bruske.
Evita il bullismo o la condiscendenza
In tali situazioni, è importante che il fondatore non sia vittima di bullismo o di condiscendenza. Anche i veri diritti del fondatore dovrebbero essere onorati. I membri della famiglia non dovrebbero nemmeno aver paura di chiedere il consiglio del fondatore o, come spiegano Kolbe e Bruske:
"Cambia tutto quello che ha fatto il fondatore che ha fatto il successo del business."
Correre e lavorare per un'azienda familiare può essere gratificante e appagante, ma non è privo di prove e tribolazioni. Come spiegato sopra, il tatto, la pazienza e la diplomazia dovrebbero essere applicati quando si tratta della difficile situazione di licenziare un membro della famiglia.
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