Se un dipendente non lo sta solo tagliando professionalmente, potresti essere costretto a retrocedere a una posizione di livello inferiore. Ciò può essere sconvolgente per il dipendente e determinare uno spostamento di atteggiamento sul posto di lavoro. Può anche essere un potenziale mal di testa legale se non lo gestisci correttamente. Siate pronti a gestire questa transizione e cercare modi per aiutare lo staffer a ritrovare fiducia e slancio nella carriera. Suggerire tecniche per migliorare le capacità e adottare un approccio positivo per aiutarlo a migliorare le sue prestazioni professionali.
$config[code] not foundEsaminare il contratto di lavoro
Prima di abbattere un dipendente, fare riferimento al suo contratto, se applicabile, che delinea i termini del declassamento in quanto si riferiscono a standard di prestazioni scadenti. Potrebbe essere richiesto di documentare problemi di prestazioni, consigliare il dipendente e tracciare casi specifici di non conformità con le regole e i regolamenti aziendali prima di declassarla. Se abbassi il dipendente senza seguire i parametri del suo contratto, potrebbe avere basi legali per combattere il degrado.
Determina la Demotion
Prima di parlare con il dipendente della retrocessione, scrivi una descrizione specifica del lavoro che delinei il suo nuovo ruolo e le sue responsabilità. Includi a chi riferirà, chi gli ha segnalato e le attività specifiche associate al lavoro. Includono anche le modifiche al compenso, le modifiche ai precedenti doveri di leadership e altre specifiche relative al titolo di lavoro, all'ufficio o alla posizione in ufficio e l'eliminazione di tutti i vantaggi derivanti dalla posizione precedente. Includere una copia del vecchio e del nuovo contratto del dipendente con la descrizione del lavoro rivista come riferimento, nel caso in cui il dipendente non sia d'accordo con i nuovi termini.
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Portato a voi da Sapling Portato a voi da SaplingGestisci privatamente il Demotion
Parla con i tuoi dipendenti uno a uno in un ambiente privato, preferibilmente alla fine della settimana lavorativa per darle il tempo di elaborare le notizie nel fine settimana. Sii specifico nel citare le ragioni della retrocessione. Se in precedenza le hai consigliato dei problemi relativi alle prestazioni, disponi di copie di tali documenti a portata di mano per la revisione.Indica i termini della retrocessione e la data in cui la modifica diventa effettiva. Passa sopra la nuova descrizione del lavoro e le aspettative di rendimento. Dare tempo al dipendente di porre domande. Siate pronti ad affrontare delusioni, rabbia, ostilità o richieste di ulteriori opportunità per dimostrare a se stessa nella sua precedente capacità. Sii professionale, non dare la colpa o il giudizio, ma attenersi ai fatti della decisione di retrocessione. Considerare di avere un rappresentante delle risorse umane presente per la conversazione nel caso in cui la discussione diventi controversa.
Annunciare il cambiamento di stato
Rilasciare un promemoria aziendale all'inizio della prossima settimana lavorativa che delinea il cambio di posizione. Non c'è bisogno di mettere in imbarazzo lo staff definendo il cambiamento come una retrocessione. Invece, è sufficiente notare un cambiamento nelle responsabilità e fornire dettagli sul suo nuovo titolo, sullo stato dei rapporti e sulle responsabilità lavorative. Indirizza tutte le domande sul cambio a te stesso o su un assistente che può essere diplomatico nello spiegare le circostanze.
