Pochi dipendenti lavorano costantemente a un livello elevato. Molti sperimentano alti e bassi e alcuni rimangono bloccati nei solchi più a lungo di altri. In qualità di manager, devi ottenere il massimo dai tuoi dipendenti e, a volte, ciò significa parlare con i lavoratori con scarso rendimento e aiutarli a migliorare. Adottare un approccio amichevole e diplomatico spesso porta a risultati migliori rispetto all'utilizzo della tattica iron-pugno.
Talk privato
Le valutazioni e le critiche sulle prestazioni richiedono sempre un colloquio privato con il dipendente in questione. Le telefonate e le e-mail sono troppo impersonali. Vuoi che il dipendente senta che tieni a lui e vuoi che abbia successo, non che pensi a lui come a un drone sul posto di lavoro a cui sei apatico. Non prendere mai nota dei suoi problemi di prestazioni a portata di orecchio dei suoi collaboratori. Porta la riunione nel tuo ufficio o in una zona privata. Se i suoi colleghi prendono il volo dai suoi problemi di prestazioni, iniziano le voci e probabilmente perderà molto rispetto per te.
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Mentre potresti voler tuffarti proprio nel nocciolo del problema, farlo può sgonfiare il tuo dipendente e fiaccare la sua fiducia. Tocca su alcuni aspetti positivi che porta sul posto di lavoro. Fagli sapere che cosa fa bene, per rafforzare il suo valore per la compagnia, per mostrare che noti i suoi contributi e per fargli capire che non l'hai chiamato per martellare le sue debolezze.
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Portato a voi da Sapling Portato a voi da SaplingSpiegazione ed esempi
Parli dei problemi di rendimento del dipendente in modo diplomatico, ma non assimilarli. Ad esempio, dicendogli che i suoi numeri di vendita sono terribili è un po 'troppo. Invece, digli che i suoi numeri sono al di sotto della società e delle tue aspettative, e poi digli che sono quelle aspettative. Rafforzare la tua posizione mostrandogli rapporti, numeri ed esempi della sua scarso rendimento. Ad esempio, supponiamo che fornisca un servizio clienti inaccettabile. Mostrargli i reclami dei clienti e sorvolare su una situazione precedente in cui si è arrabbiato con o ignorato un cliente rende il tuo caso più convincente. Una grande parte di aiutare un dipendente meglio se stesso gli fa capire che ha bisogno di migliorare. Se sei vago o non offri prove dei suoi problemi, potrebbe pensare che tu sia ipercritico e che si stia comportando bene.
conseguenze
Alcuni dipendenti potrebbero non capire cosa e chi influisce negativamente sulle loro cattive prestazioni. Se non si rendono conto delle conseguenze delle loro azioni, potrebbero non capire perché è così importante smettere di farlo. Le prestazioni scadenti spesso influiscono sui collaboratori, sulla reputazione e sul successo dell'azienda, sui clienti e sui prodotti o servizi di cui è responsabile il dipendente. Supponiamo che tu sia un direttore generale di un ristorante. Uno dei tuoi cuochi lotta per ottenere cibo in modo tempestivo. Spiegagli che il servizio lento influisce negativamente sui server, poiché i clienti infelici potrebbero dare meno mance. Se i server offrono una porzione dei loro consigli ai cuochi, ciò significa meno soldi in tasca alla fine della notte.
Migliorare
Dire a un dipendente che ha bisogno di fare il suo gioco senza aiutarlo a farlo è come dire a qualcuno di tornare indietro in una piscina quando la persona non sa nuotare. Probabilmente non vedrai grandi risultati perché stai solo emettendo una direttiva piuttosto che illustrare come avere successo. Scopri perché il dipendente pensa che la sua performance sia inferiore alla media. Chiedigli se può pensare ad alcuni modi per migliorare la sua performance, e poi parlare con le tue idee, tenendo a mente le sue preoccupazioni. Alla fine dell'incontro, vuoi che il dipendente esca dal tuo ufficio con un piano per migliorare le sue prestazioni.
