Se il tuo dipendente è cronicamente in ritardo o assente, non fa il suo lavoro abbastanza diligentemente, ha conflitti con altri dipendenti o ha altri problemi cronici sul posto di lavoro, può arrivare un momento in cui devi "scrivere" quel dipendente. Un documento basato sui fatti che segue il tuo protocollo sul posto di lavoro è il modo più chiaro per comunicare problemi al tuo dipendente. Questo avvertimento scritto serve come prova del fatto che hai adottato misure per aiutare il dipendente a migliorare. È un record importante da mantenere se si deve licenziare il dipendente. Se quell'ex dipendente decide di perseguire una causa di assunzione, la documentazione scritta funge da documento del processo.
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Molti ambienti di lavoro hanno protocolli chiari su come gestire le prestazioni dei dipendenti oi problemi di comportamento. Il primo posto da guardare è il manuale del dipendente, ma è anche possibile consultare il responsabile delle risorse umane o l'ufficio legale del proprio posto di lavoro per ottenere indicazioni o un modello o modulo da seguire. Spesso, un avvertimento scritto o scritto segue un avvertimento verbale. Se trovi che è il caso per il tuo posto di lavoro, assicurati di aver dato questo avviso verbale prima di rivolgerti al reclamo scritto. Se hai già dato l'avviso verbale, assicurati di aver documentato la data, l'ora e i dettagli di quella conversazione nel caso in cui sia necessario dimostrare più tardi di aver seguito il protocollo.
Disponi i fatti
Una lettera di un dipendente in genere include tre elementi, suggerisce il consulente per le risorse umane Steve Kane in un articolo pubblicato su Inc nel maggio 2010. In primo luogo, dovrebbe descrivere in dettaglio quale fosse il comportamento inaccettabile oi fatti della cattiva condotta. Quindi indicare quale dovrebbe essere il comportamento corretto. Se il dipendente è cronicamente in ritardo, ad esempio, nominerai il numero di volte in cui il dipendente è in ritardo nelle scorse settimane o nei mesi e negli orari di arrivo, quindi indica l'ora in cui il dipendente deve arrivare. Quindi devi dire quali saranno le conseguenze future se il dipendente continua a infrangere le regole. Questa è una parte importante del processo che viene spesso trascurata, dice Kane.
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Portato a voi da Sapling Portato a voi da SaplingCome consegnare la lettera
Una volta che hai scritto il documento, incontra di persona l'impiegato incriminato. Riesaminare gli elementi della redazione in modo che il dipendente capisca cosa sta facendo male e quale comportamento si aspettano da lei. Dal momento che la documentazione è così importante durante questo processo, chiedi al dipendente di firmare la recensione per riconoscere che ha letto e capito cosa ti aspetti da lei. Se vuole aggiungere qualcosa al rapporto, lascia dello spazio in fondo al write-up perché lei scriva in qualsiasi dettaglio aggiuntivo. Quindi archivia la scrittura nel file personale del dipendente.
Il piano di miglioramento
Per ottenere davvero risultati, andare oltre e creare un piano di miglioramento delle prestazioni con il dipendente. Parlate con il dipendente per sapere se ha bisogno di risorse aggiuntive o formazione per migliorare le sue prestazioni o il comportamento sul posto di lavoro. In alcuni casi, la riassegnazione del dipendente a un altro lavoro, programma o attività può anche risolvere il problema. Aiutare il dipendente a sviluppare obiettivi SMART specifici, misurabili, realizzabili, realistici e con scadenze precise e impostare una data regolare per il check-in degli obiettivi con il dipendente. Presentare le conseguenze per il dipendente che non raggiunge gli obiettivi, quindi chiedere al dipendente di firmare il piano di miglioramento delle prestazioni in modo da avere la documentazione del processo.
