A parte il fatto che è maleducato e poco professionale chiedere a candidati di lavoro domande inappropriate, farlo potrebbe portarti nei guai con la legge. Prima di mettere insieme un elenco di domande per un colloquio, assicurati che nessuna delle tue linee di indagine possa essere interpretata come discriminatoria.
Caratteristiche generali
Evitare qualsiasi domanda che riguardi direttamente l'orientamento sessuale, lo stato civile, le convinzioni religiose o la cittadinanza di un candidato. Pari opportunità di impiego I regolamenti della Commissione e le leggi federali e statali rendono illegale per i datori di lavoro la discriminazione per questi motivi durante il processo di assunzione. Anche fare piccole chiacchiere che toccano questi argomenti durante un'intervista potrebbe lasciarti aperto alle accuse di comportamento discriminatorio. Se il tuo intervistato dovesse fare un reclamo su di te, la tua azienda potrebbe subire una multa e danni alla reputazione. Anche se non dovresti chiedere a un candidato di quale paese proviene, è perfettamente legale chiedersi se sarebbe in grado di produrre prove della sua idoneità a lavorare negli Stati Uniti se le fosse stato offerto il lavoro. Invece di chiedere delle convinzioni religiose di un candidato, puoi chiedere se può impegnarsi a lavorare nei fine settimana se necessario.
$config[code] not foundGravidanza e assistenza all'infanzia
Domande sulla gravidanza e le disposizioni per l'assistenza all'infanzia potrebbero anche farti atterrare in acqua calda. Non chiedere ai potenziali dipendenti quanti figli hanno, quali soluzioni di custodia dei figli hanno in atto o se stanno progettando di avere figli in futuro. È illegale prendere una decisione di assunzione in base a questi fattori. Se si desidera accertare se un candidato sarà in grado di soddisfare i requisiti di un lavoro, chiedere se ha qualche impegno che le impedisca di farlo o se ha piani che richiederebbero assenze prolungate dal lavoro.
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Non chiedere ai candidati la loro salute fisica o mentale o i loro disordini genetici che potrebbero essere presenti nella loro famiglia. Jeffrey Weinstock, un avvocato e presidente di Rhodes & Weinstock LLC, una società di staff e di collocamento a Washington, DC, ha detto a Bankrate.com che secondo i termini dell'Americans with Disabilities Act, un recruiter può chiedere a un candidato se è in grado di esibirsi le funzioni di un lavoro con o senza una sistemazione ragionevole, ma non possono chiedere condizioni specifiche.
Età
Con alcune eccezioni come la regola dell'Amministrazione dell'aviazione federale che proibisce ai piloti commerciali di volare dopo i 65 anni, è illegale discriminare in base all'età quando intervistano potenziali dipendenti. Oltre ad assicurarti di non chiedere apertamente a un candidato della sua età, fai attenzione a non fare domande che ti consentano di elaborare la sua vendemmia, ad esempio "In che anno ti sei diplomato alle superiori?"
Arresto e condanne / Informazioni sullo scarico militare
Sebbene non esista alcuna legge federale che vieti chiaramente di porre domande sulla storia criminale di un candidato, alcuni Stati limitano l'uso di registri di arresti e condanne da parte di potenziali datori di lavoro, secondo l'EEOC. A seconda del luogo in cui svolgi la tua attività, potresti non essere autorizzato a chiedere a un intervistato il suo record di arresto. Se è consentito indagare sul comportamento criminale passato, qualsiasi informazione deve essere considerata in relazione all'idoneità del candidato a svolgere il lavoro. Contatta il tuo ufficio EEOC locale per scoprire cosa puoi chiedere nel tuo stato. Se stai intervistando un veterano militare, è illegale per te chiedere del tipo di dimissione che ha ricevuto.
