Il coaching dei dipendenti è un concetto semplice per il quale non esiste una vera struttura. Coaching significa dare a un dipendente gli strumenti di cui ha bisogno per avere successo nel suo lavoro. Gli strumenti includono feedback costruttivi, valutazioni delle prestazioni o opportunità per l'apprendimento di nuove competenze, come la formazione o l'osservazione del lavoro. Il coaching dei dipendenti non è una proposta valida per tutti. Dipende dalle politiche e dalle pratiche aziendali, dall'esperienza della leadership e dagli obiettivi dei dipendenti e dell'organizzazione.
$config[code] not foundFilosofia del coaching
Alcuni datori di lavoro si sono spostati dalla tradizionale politica di progressiva disciplina a una filosofia di coaching che rafforza le buone prestazioni e corregge le prestazioni inferiori alla media senza l'uso di misure punitive. Nell'ambito di un'azione disciplinare, il coaching è il nuovo modo per garantire che i dipendenti si impegnino per ottenere valutazioni di rendimento elevato. Ma il concetto di "coaching dei dipendenti" è uno che può essere interpretato in tanti modi quanti sono i datori di lavoro.
Costruire relazioni
La chiave per qualsiasi forma di coaching dei dipendenti è la costruzione di relazioni. Se i tuoi dipendenti credono che sei un leader inefficace o se semplicemente non si fida di te, tutti i tuoi sforzi e le tue tecniche di coaching saranno inutili. Pertanto, affermarsi come leader credibile in grado di bilanciare la difesa sia per il dipendente che per il datore di lavoro è un percorso eccellente su cui iniziare il coaching dei dipendenti. Leigh Branham, autore di "I sette motivi nascosti che i dipendenti lasciano: come riconoscere i segni sottili e agire prima che sia troppo tardi", osserva che la mancanza di fiducia dei dipendenti nella leadership è uno dei motivi per cui si disimpegnano e alla fine lasciano l'organizzazione. Sostenere relazioni positive con i dipendenti può migliorare i livelli di ritenzione ed è fondamentale per istruire efficacemente i dipendenti.
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Il coaching può essere pubblico come in rinforzo positivo, encomio o congratulazioni per un lavoro ben fatto durante una riunione dello staff, oppure può essere privato quando si deve fornire un feedback costruttivo per prestazioni che non soddisfano le aspettative dell'azienda. Parlando di coaching, il consiglio del leggendario allenatore di calcio Vince Lombardi era di lodare i giocatori della squadra - nel tuo caso, i dipendenti - pubblicamente e criticare in privato. Quanto più si fa per aumentare la stima di un dipendente, soprattutto riconoscendolo di fronte ai colleghi, tanto più è probabile che il dipendente si assuma la responsabilità del proprio ruolo negli obiettivi dell'organizzazione. Allo stesso modo, non umiliare i dipendenti pubblicamente. Fornire un feedback costruttivo e suggerimenti per il miglioramento in una conferenza privata con il dipendente.
Valutazioni delle prestazioni
A condizione che le valutazioni annuali non siano semplicemente delle schede di valutazione che indicano semplicemente agli impiegati dove si trovano su una scala da 1 a 10, le valutazioni delle prestazioni sono un eccellente esempio di coaching dei dipendenti. Per essere più efficace, la valutazione dovrebbe essere tempestiva, completa e culminare con una discussione personale con il dipendente. Durante la riunione di valutazione, i supervisori devono incoraggiare il feedback bidirezionale, perché senza di esso, l'incontro perde efficacia come strumento di coaching. Anche le valutazioni delle prestazioni dovrebbero includere attività di definizione degli obiettivi per chiarire il ruolo del dipendente e aiutarlo a sviluppare i propri obiettivi professionali.
Formazione
I dipendenti che svolgono lavori che sono tecnici o basati sulle competenze possono beneficiare di una formazione regolare, che è una pratica comune nell'allenamento dei dipendenti. Sia che si tratti di una formazione interna o di un college o di un istituto tecnico locale, è una soluzione vantaggiosa per il dipendente e il datore di lavoro. Il dipendente acquisisce nuove competenze o migliora le capacità che deve essere più produttivo. In cambio, il datore di lavoro beneficia di dipendenti che non sono solo più produttivi, ma forse più impegnati nel loro lavoro perché si rendono conto che l'azienda ha investito nel loro successo. Diana O'Brien, direttrice principale del colosso della consulenza, Deloitte, afferma che non investire nella formazione per i dipendenti è come tagliare il budget della società su apparecchiature informatiche, ma si aspettano ancora i benefici della tecnologia avanzata.
