Il Family and Medical Leave Act consente a molti dipendenti di ricevere 12 settimane di ferie in un periodo di 12 mesi per motivi che vanno dal parto a gravi malattie e ferite. Secondo la legge, i dipendenti che si qualificano per il riposo non possono perdere il lavoro per il tempo. I datori di lavoro, tuttavia, possono porre fine al lavoro dei dipendenti che perdono tempo ma che non hanno diritto al congedo FMLA.
I fatti
L'FMLA offre 12 settimane di congedo non retribuito all'anno per i dipendenti da utilizzare come congedo di maternità, per affrontare gravi condizioni di salute che li rendono incapaci di lavorare o per problemi di salute che colpiscono un parente stretto. I dipendenti hanno diritto al congedo FMLA se hanno lavorato per il loro datore di lavoro per almeno 12 mesi, inserendo 1.250 o più ore nell'arco dei 12 mesi. Devono anche lavorare in un sito, o entro 75 miglia da un altro sito di proprietà del loro datore di lavoro, che abbia almeno 50 dipendenti.
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Se i dipendenti non si qualificano per il congedo FMLA, ma congedano comunque, un datore di lavoro può licenziarli a meno che non dispongano di protezioni contrattuali, come un contratto collettivo di lavoro. Le leggi sul lavoro non impongono ai datori di lavoro di trattenere i dipendenti che non possono presentarsi al lavoro, anche se il motivo è legittimo e fuori dal controllo del dipendente. Lo stesso problema può sorgere per i dipendenti che si qualificano per il tempo FMLA ed esauriscono le loro 12 settimane, e quindi non sono in grado di tornare al lavoro.
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Se i dipendenti non si qualificano per il congedo FMLA, possono essere in grado di utilizzare il congedo per malattia retribuito o il tempo di ferie se il datore di lavoro lo offre. Ma le leggi sul lavoro non impongono ai datori di lavoro di offrire un congedo retribuito o non retribuito, ad eccezione di quanto specificato dal FMLA. Nel 2009, un membro del Congresso degli Stati Uniti ha introdotto un disegno di legge, il Family Leave Insurance Act, che avrebbe istituito un programma di assicurazione per ferie retribuite che coprisse problemi familiari e medici. Il disegno di legge non è mai uscito da una sottocommissione della Camera.
alternative
I dipendenti che hanno bisogno di tempo libero per partorire e tendono ai loro neonati, ma non si qualificano per il congedo FMLA, possono avere diritti secondo la legge sulla discriminazione in gravidanza. La legge impone ai datori di lavoro che stabiliscono politiche per concedere il congedo a dipendenti temporaneamente disabili per estendere gli stessi diritti alle donne incinte. Per i dipendenti con gravi condizioni di salute, ma non idonei per il congedo FMLA, la legge americana per le persone con disabilità offre protezioni se la loro condizione si qualifica come disabile.
