Le organizzazioni grandi e piccole hanno bisogno di un responsabile delle risorse umane (HR) che sia in grado di garantire che le persone che lavorano lì siano qualificate per svolgere il proprio lavoro. Ciò implica molto più che accettare semplicemente le domande ed estendere le offerte di lavoro a candidati entusiasti. Un dirigente delle risorse umane è un pensatore strategico che comprende sia le aree funzionali delle risorse umane che la missione strategica dell'organizzazione e combina queste conoscenze per supportare gli obiettivi generali dell'azienda di attrarre e trattenere i lavoratori che abbracciano i principi e la visione dell'azienda.
$config[code] not foundLeadership, gerarchia e struttura organizzativa
Molte aziende hanno diversi livelli di gestione, che vanno dai supervisori di prima linea ai vicepresidenti esecutivi. Per comprendere le funzioni della gestione delle risorse umane e dove un dirigente delle risorse umane si inserisce nella struttura organizzativa, è necessario conoscere la tipica gerarchia organizzativa in cui un dirigente delle risorse umane lavora. Ad esempio, in ordine ascendente, i gradi di leadership di un'organizzazione tipica potrebbero essere simili a questo:
- UN guida del gruppo supervisiona i compiti e i doveri di diversi membri del team. Molti team leader non hanno l'autorità per assumere e licenziare dipendenti. Tuttavia, sono responsabili delle operazioni quotidiane svolte dai dipendenti. Nel reparto risorse umane, un team leader può essere uno specialista delle risorse umane con diversi anni di esperienza o formazione in un'area funzionale.
- UN supervisore gestisce il lavoro di diversi team leader. Il supervisore potrebbe anche essere responsabile di garantire che i progetti di team soddisfino le aspettative di performance dell'azienda e di formulare raccomandazioni per nuove assunzioni e dipendenti soggetti a dimissioni.
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Portato a voi da Sapling Portato a voi da Sapling- I gestori può essere responsabile della gestione di un dipartimento o di supervisori principali. Potrebbero avere l'autorità decisionale finale sui nuovi dipendenti e la promozione o la cessazione dei lavoratori. I manager di aziende di grandi dimensioni e multistrato riferiscono a direttori o vicepresidenti e possono essere responsabili di assicurare che i progetti di squadra siano completati in tempo. Un responsabile di reparto può guidare diversi supervisori e riferire a un direttore della società. Nel reparto risorse umane, un manager può supervisionare diversi specialisti delle risorse umane e riferire direttamente al direttore delle risorse umane o all'esecutivo delle risorse umane.
- registi chi lavora per aziende internazionali o organizzazioni con divisioni geografiche può riferire ai vicepresidenti. Potrebbero avere una squadra di manager che riferisce loro. Ad esempio, un direttore con sede in California potrebbe riferire a un vicepresidente della regione occidentale e i dirigenti che riferiscono al direttore potrebbero essere responsabili per le operazioni in diverse sedi all'interno dello stato. Nelle grandi organizzazioni in cui le funzioni delle risorse umane sono geograficamente disperse, un direttore delle risorse umane regionale potrebbe riferire a un vice presidente delle risorse umane.
- Vicepresidenti di un'organizzazione - e possono esserci vice presidenti o vicepresidenti esecutivi, a seconda delle dimensioni dell'organizzazione - riferire agli amministratori delegati. Il livello C comprende posizioni come direttore operativo, direttore finanziario e amministratore delegato. I conglomerati possono avere un Chief Human Officer Officer (CHCO), ma un dirigente delle risorse umane potrebbe essere a livello C o a livello di direttore, a seconda delle dimensioni e della gerarchia dell'organizzazione.
Quando la funzione di risorsa umana di un'organizzazione include vari livelli di personale, l'organizzazione del dipartimento risorse umane rispecchia quella dell'organizzazione. Il personale delle risorse umane svolge compiti all'interno di ciascun gruppo funzionale delle risorse umane: benefici e compensi; assunzione e impiego, o acquisizione di talenti; rapporti di lavoro e dipendenti; sistemi di informazione sulle risorse umane (HRIS); e formazione e sviluppo dei dipendenti.
Funzioni di gestione delle risorse umane
Il titolo "Dirigente risorse umane", in genere si riferisce a un dirigente delle risorse umane che lavora per un'organizzazione con molti livelli di personale e leadership. Questo non è sempre il caso, ma il ruolo esecutivo in genere è riservato al massimo livello di leadership delle risorse umane con lo staff delle risorse umane e manager che riferiscono direttamente al dirigente delle risorse umane.
Il ruolo di un dirigente delle risorse umane in tutte le funzioni separate della gestione delle risorse umane è ampio e variegato. L'esattezza della posizione dirigenziale delle risorse umane è ampia e profonda, ma i compiti specifici di un dirigente delle risorse umane variano a seconda delle dimensioni dell'organizzazione e del tipo di latitudine e autorità esecutiva attribuita al responsabile delle risorse umane.
All'interno di ampi dipartimenti di risorse umane, quelli che supportano un migliaio di dipendenti, è possibile che siano presenti da 15 a 20 risorse umane e manager che lavorano nelle varie aree funzionali delle risorse umane: vantaggi e risarcimento; reclutamento e impiego (spesso indicato come acquisizione di talenti); rapporti di lavoro e dipendenti; e HRIS e formazione e sviluppo. Come suggeriscono i nomi di ogni area funzionale, gli specialisti riferiscono ai responsabili funzionali. Un dirigente delle risorse umane dovrebbe essere a conoscenza di ogni area funzionale del dipartimento risorse umane e, in alcuni casi, essere in grado di presentare e dirigere o gestire direttamente le specifiche attività funzionali che gli specialisti dello staff svolgono quando non c'è un responsabile dell'area funzionale delle risorse umane sul personale.
I benefit ei manager delle retribuzioni supervisionano gli specialisti in questo settore che coordinano i benefici per i dipendenti, tra cui l'organizzazione di eventi di iscrizione aperti per i dipendenti e la consulenza di nuovi dipendenti sulla struttura delle prestazioni aziendali. Alcuni specialisti dei benefici lavorano con supervisori e direttori di reparto in prima linea per risolvere le questioni relative al risarcimento dei lavoratori o alle registrazioni degli infortuni per il dipartimento del lavoro, l'OSHA (Occupation Safety and Health Administration) e FMLA (Family and Medical Leave Act). Inoltre, coordinano i benefici per i dipendenti licenziati, indipendentemente dal fatto che si tratti di benefici per la salute o di pacchetti di separazione che contengono benefici estesi. Gli specialisti della compensazione lavorano spesso con i responsabili delle assunzioni per determinare se i tassi di remunerazione offerti dall'azienda siano competitivi o coerenti con le tendenze del mercato. Inoltre, possono essere coinvolti nell'amministrazione delle retribuzioni, nella costruzione di piani retributivi variabili e nel garantire che la società rispetti le leggi federali e statali in materia di lavoro.
L'esecutivo delle risorse umane è in ultima analisi responsabile per la conformità del dipartimento delle risorse umane e dovrebbe essere informato di tutte le attività relative a OSHA, FMLA e Fair Labor Standards Act (FLSA). Se un dipendente attuale o precedente presenta un reclamo o una causa contro la società, l'esecutivo delle risorse umane può essere invitato a testimoniare per conto della società. Inoltre, quando un dirigente delle Risorse Umane esercita pressioni sulla leadership esecutiva dell'organizzazione per il supporto di piani di compensi o strutture di benefit, dovrebbe essere fatto da una prospettiva informata, che può venire solo dalla supervisione dei benefici e della struttura retributiva dell'azienda.
Un responsabile dell'acquisizione di talenti guida la funzione di reclutamento e impiego del dipartimento risorse umane. Tuttavia, l'esecutivo delle risorse umane guida la direzione strategica dell'acquisizione dei talenti per garantire che la pianificazione della forza lavoro soddisfi le esigenze organizzative attuali e future. I reclutatori e gli specialisti del lavoro di solito gestiscono compiti come pubblicare annunci di lavoro, condurre interviste preliminari per identificare candidati qualificati e autorizzare indagini di background per i candidati ai quali l'azienda estende un'offerta di lavoro condizionale. Il responsabile dell'acquisizione dei talenti e l'executive delle risorse umane sono generalmente responsabili per determinare se il mercato del lavoro può sostenere le esigenze delle risorse umane dell'azienda. Ad esempio, il dirigente e l'executive delle risorse umane potrebbero esaminare i dati del mercato del lavoro o coltivare relazioni con le università per creare una pipeline per candidati qualificati che alla fine entreranno nel mercato del lavoro.
Un dirigente delle risorse umane che calcola il percorso strategico per i dipendenti ei rapporti di lavoro dell'organizzazione può essere coinvolto nello sviluppo o nella conduzione della risposta della direzione alle campagne di organizzazione sindacale, se l'azienda sta cercando di rimanere libera dal sindacato. Se la società è già sindacalizzata, l'esecutivo delle risorse umane può essere concentrato sulla coltivazione di una relazione di gestione del lavoro produttiva ed efficace con i funzionari sindacali, in particolare se il rapporto è stato teso o controverso. Oltre ad essere il punto-persona per le questioni relative alle relazioni con i dipendenti che comportano accuse formali o contenzioso, l'esecutivo delle risorse umane potrebbe lavorare con il responsabile delle relazioni con i dipendenti sullo sviluppo di misure proattive per migliorare la relazione tra datore di lavoro e dipendente. Ciò potrebbe includere la ricerca di sostegno finanziario per iniziative come un riconoscimento dei dipendenti o un programma di premi per i dipendenti, o il lancio di eventi speciali come cene di premi e escursioni sponsorizzate dal datore di lavoro e altri vantaggi.
Il ruolo di un dirigente delle risorse umane in relazione ai sistemi di informazione delle risorse umane può dipendere dal livello di esperienza dell'esecutivo legato alla tecnologia che supporta gli obiettivi organizzativi o la tecnologia che può espandersi per favorire la crescita organizzativa e migliorare l'efficienza delle operazioni delle risorse umane. In alcuni casi, un professionista IT con esperienza e conoscenza delle aree funzionali delle risorse umane può essere il punto di contatto per la gestione delle risorse umane e, in altri casi, l'azienda può esternalizzare questa funzione se non dispone di risorse interne capaci e affidabili. Un dirigente delle risorse umane può avere l'autorità decisionale sul fatto che la società utilizzi risorse interne o esternalizza le sue funzioni di HRIS, così come l'autorità di finanziare il finanziamento delle risorse umane per assumere esperti IT o coinvolgere un'impresa esternalizzata.
La formazione e lo sviluppo dei dipendenti sono una delle funzioni della gestione delle risorse umane in cui le competenze e la visione strategica di un dirigente delle risorse umane sono particolarmente utili. Sviluppare una strategia per migliorare le competenze della forza lavoro dell'azienda e progettare percorsi di apprendimento per dipendenti ad alto potenziale identificati come futuri leader è un lavoro per un dirigente delle risorse umane. Gli specialisti nell'area formazione e sviluppo del personale del dipartimento risorse umane sono responsabili del coordinamento dei programmi di formazione, della facilitazione di corsi di orientamento per nuovi assunti, della ricerca di risorse per opportunità di formazione interna e dell'identificazione di risorse per workshop e seminari che potrebbero interessare i dipendenti. Il dirigente delle Risorse Umane vede il quadro generale in cui sono coinvolti la formazione e lo sviluppo dei dipendenti e promuove questa visione durante le riunioni dei dirigenti.
La via del successo per un dirigente delle risorse umane
Molti dirigenti delle risorse umane elaborano metodicamente un piano di successione, iniziando come generalista delle risorse umane o specialista delle risorse umane e costantemente alla ricerca di mobilità ascendente all'interno di un'organizzazione al fine ultimo di diventare l'amministratore delegato delle risorse umane. Detto questo, ci sono altri percorsi per raggiungere il miglior ruolo delle risorse umane. Ad esempio, nel governo federale, ci sono leader delle risorse umane presso i livelli GS-15 e Senior Executive Service che hanno iniziato come impiegati amministrativi di livello GS-5. (Nel governo federale, i livelli GS-15 e Senior Executive Service sono i vertici della leadership, proprio sotto incarichi politici). D'altra parte, ottenere una laurea in gestione delle risorse umane può essere il primo passo per aspiranti dirigenti delle risorse umane.Un diploma di laurea può mettere il piede nella porta - in particolare una laurea in gestione delle risorse umane. Altri titoli che possono metterti sulla strada per diventare un dirigente delle risorse umane sono nella gestione aziendale o nell'amministrazione aziendale. Esperienza lavorativa e una laurea specialistica, come un master o un dottorato possono aumentare le tue possibilità di diventare qualificato in base alle credenziali accademiche, anche se puoi studiare per un livello avanzato mentre lavori nel campo. Le certificazioni attraverso la Società per la gestione delle risorse umane o l'Istituto di certificazione delle risorse umane sono anche delle vere strade da seguire se si desidera dimostrare la propria competenza funzionale oltre alla capacità di impegnarsi nella gestione strategica delle risorse umane.
Quanto fa il responsabile delle risorse umane?
Gli stipendi dei dirigenti delle risorse umane dipendono da diversi fattori e possono variare da cinque cifre basse a stipendi alti a sei cifre. Il Manuale sulle prospettive occupazionali del Bureau of Labor Statistics degli Stati Uniti indica che la remunerazione mediana del 2017 per i dirigenti delle risorse umane è di 110.120 $ all'anno e che la domanda dovrebbe aumentare di circa il 10% fino al 2026. Tuttavia, vi sono differenze significative nelle retribuzioni tra i dirigenti delle risorse umane e le risorse umane. Secondo un rapporto di novembre 2017 di Allegis Partners intitolato "HR Executive Pay Trends", la retribuzione media è di $ 560.000 per i dirigenti delle risorse umane che lavorano per aziende in cui le entrate sono inferiori a $ 1 miliardo all'anno. Nel 2016, le loro controparti che lavorano per aziende in cui il fatturato scende tra $ 1 e $ 5 miliardi l'anno hanno guadagnato circa $ 940.000 all'anno. I dirigenti delle risorse umane con grandi conglomerati possono guadagnare salari bassi a sette cifre, alcuni fino a $ 2,1 milioni per le organizzazioni con oltre $ 15 miliardi di entrate annuali.
