Ogni datore di lavoro ha bisogno di un solido insieme di regole di base per garantire che le persone siano trattate equamente. I protocolli di disciplina sono la road map del datore di lavoro per trattare con i dipendenti che infrangono le regole. La maggior parte delle aziende preferisce un modello progressivo, che consente al datore di lavoro di adattare la penalità in base alle circostanze. Tuttavia, indipendentemente dal tipo di sistema prevalente, il datore di lavoro deve implementarlo in modo coerente, in modo che i dipendenti sappiano esattamente cosa possono o non possono fare.
$config[code] not foundOccupazione a volontà
La definizione dello stato fa parte di qualsiasi protocollo di disciplina. Nella maggior parte dei casi, le aziende assumono a volontà, il che significa che la relazione può terminare in qualsiasi momento, per qualsiasi motivo. Un dipendente riconosce questo stato firmando una dichiarazione quando viene assunto, afferma il sito web HR Hero. Per la massima flessibilità, un datore di lavoro includerà anche un disclaimer in cui si afferma che qualsiasi sistema disciplinare può essere modificato a discrezione della direzione. Questo tipo di linguaggio mantiene l'approccio "a volontà", anche quando un'azienda segue un sistema di disciplina progressista.
Indagini interne
A volte, può essere necessaria un'indagine per stabilire il livello di presunta cattiva condotta di un dipendente. Le aziende dovrebbero disporre di procedure ben definite per la gestione di tali indagini. Le questioni rilevanti includono chi supervisionerà il lavoro e se è necessaria assistenza specialistica da parte di revisori legali, investigatori privati e altri professionisti esterni, afferma il sito web dell'Università della British Columbia. Nella maggior parte dei casi, è consigliabile un'intervista al dipendente coinvolto nella cattiva condotta, anche se la prova è schiacciante. Tranne in rari casi, la disciplina non dovrebbe mai verificarsi durante il processo di intervista.
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Portato a voi da Sapling Portato a voi da SaplingDisciplina progressiva
La maggior parte dei datori di lavoro optano per un sistema di disciplina progressista. Questo approccio funziona meglio per problemi comportamentali, che si traducono in sanzioni sempre più severe, secondo il dipartimento delle risorse umane dell'Università Rutgers. Il primo passo è una discussione del problema con il dipendente, in cui consiglio e guida sono l'obiettivo. Se nessun miglioramento risulta, o la risposta è insufficiente, segue un rimprovero scritto formale. La cattiva condotta persistente può essere risolta mediante sospensione senza retribuzione per un breve periodo, seguita dalla cessazione del rapporto di lavoro.
Fattori aggravanti e attenuanti
Fattori aggravanti e attenuanti aiutano il datore di lavoro a decidere quale tipo di disciplina si applica. I fattori attenuanti comprendono la durata del servizio, le valutazioni delle prestazioni positive e i premi che hai ricevuto. Un mandato più breve, precedenti problemi di rendimento lavorativo e valutazioni insoddisfacenti potrebbero essere considerati fattori aggravanti contro il mantenimento del posto di lavoro. Anche il modo in cui rispondi al problema è importante. Riconoscere i problemi può farti vincere una tregua, mentre un accenno di diniego o inganno potrebbe scatenare il licenziamento.
altre considerazioni
I problemi di prestazioni sono solitamente trattati in modo diverso rispetto ai problemi di cattiva condotta. In altre parole, se non riesci a svolgere le funzioni essenziali del tuo lavoro, il tuo datore di lavoro potrebbe non preoccuparsi di implementare un approccio progressivo. Al contrario, può tentare di migliorare le proprie prestazioni attraverso il coaching e la formazione, e quindi rivedere la situazione dopo che è trascorso un ragionevole periodo di tempo. Se non stai ancora raggiungendo gli obiettivi per la tua posizione, la società probabilmente passerà a licenziare il tuo impiego.
