Assumere è un processo costoso e dispendioso in termini di tempo per un datore di lavoro. Non c'è da meravigliarsi se le aziende vogliono farlo bene. Di conseguenza, le aziende si affidano a vari test per individuare il probabile contributo di un candidato a un'organizzazione, indipendentemente dal fatto che tale contributo potenziale sia buono o cattivo. A loro volta, i candidati sono lasciati a chiedersi quali nuove contorsioni potrebbero essere messe in atto durante una prossima intervista. Il test della personalità, piuttosto che correre ostacoli o partecipare a una sfida di avventura, è la "prossima grande cosa" nella valutazione dei candidati.
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Molti responsabili delle assunzioni ritengono che i test di personalità standardizzati abbiano più successo rispetto all'assunzione di interviste nel predire il probabile successo sul posto di lavoro dei candidati. Una ragione per questa preferenza è che non è possibile per un candidato fare affidamento sul linguaggio del corpo o sul magnetismo per ottenere un punteggio di prova che passa. Il test della personalità offre a un'azienda un modo imparziale per confrontare le mele con le mele. Utilizzando un test della personalità, un'azienda può comprendere la personalità di un candidato, identificare i suoi valori e determinare se il candidato possiede tratti che spesso portano a una carriera di successo in un ruolo particolare in una specifica cultura organizzativa.
Testing Behavioral Tratti
Le aziende possono conoscere la personalità e il comportamento di un candidato usando lo strumento di valutazione personale Dominanza, Influenza, Stabilità, Coscienza. Lo strumento crea un profilo DISC che descrive aspetti univoci del comportamento di un candidato in base alle risposte del candidato a una serie di domande. Il profilo classifica un candidato in termini di dominanza, influenza, fermezza e coscienziosità e la categoria suggerisce i bisogni, le tendenze e l'ambiente di lavoro del richiedente. Lo studio DISC funge anche da personal coaching personale, gestione dei conflitti, team building e strumento di sviluppo della carriera. Ad esempio, DISC identifica i modi in cui un dipendente può modificare il proprio comportamento per lavorare meglio con gli altri alla luce di una particolare caratteristica comportamentale. A sua volta, lo studio fornisce intuizioni sulla disposizione e le priorità di un dipendente che aiuta un dirigente a gestire il dipendente in modo più efficace.
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Portato a voi da Sapling Portato a voi da SaplingTesting potenziale e motivazione
Come altri test di personalità utilizzati nel processo di assunzione, il profilo di calibro e l'inventario psicologico della California aiuta un'azienda a capire chi è un candidato e determinare se e in che modo il candidato si inserirà e crescerà con un'organizzazione. Misurando l'esistenza e il predominio di 22 tratti di personalità, CPCPI aiuta un'azienda a determinare il carattere di un candidato e la probabile corrispondenza tra un candidato e una posizione aperta, nonché le potenzialità del candidato, le motivazioni e i probabili comportamenti sul posto di lavoro. A sua volta, il test della personalità aiuta un candidato a capire come gli altri, compreso il suo capo, lo vedono. Varie industrie utilizzano Caliper, come il settore automobilistico e l'abbigliamento, e per numerose famiglie di lavoro, comprese le vendite e l'analisi aziendale.
Caratteristiche dominanti
Il questionario sui sedici fattori di personalità aiuta un'azienda a evitare un noleggio potenzialmente negativo confrontando le caratteristiche di un candidato con le caratteristiche ideali dei dipendenti per un particolare lavoro. Facendo questo confronto, l'azienda può predire l'idoneità del candidato a un particolare lavoro in termini di personalità, abilità e motivazione, che suggerisce il probabile successo del candidato sul posto di lavoro. Il modello SPFQ si basa su 16 variabili che rappresentano 16 tratti principali della personalità, o le modalità con cui la personalità di un candidato di lavoro può variare rispetto a quella di un altro richiedente. SPFQ richiede a un richiedente di leggere 164 dichiarazioni che descrivono il richiedente e valutare ogni affermazione in termini di accuratezza delle affermazioni. Le risposte del richiedente sono quindi manipolate da una procedura statistica per identificare i tratti dominanti del candidato al lavoro, che predicono il successo del candidato in un particolare ruolo lavorativo.
