I dipendenti di quasi tutti i settori vogliono trarre soddisfazione dal loro lavoro. Il concetto di arricchimento del lavoro ha avuto origine negli Stati Uniti negli anni '40 e, da allora, molti datori di lavoro hanno implementato programmi per aiutare i dipendenti ad impegnarsi. Nel 1959, il comportamentista e autore Frederick Herzberg introdusse una struttura a due fattori per migliorare il coinvolgimento dei dipendenti.
La teoria di Two-Factor di Herzberg
La teoria dell'igiene motivazionale è il contributo di Herzberg allo studio dell'arricchimento dei dipendenti. Herzberg ha individuato fattori come la sicurezza del lavoro e il riconoscimento dei dipendenti in due categorie: quelli che si traducono in soddisfazione lavorativa, che ha definito "fattori motivazionali" e quelli che portano all'insoddisfazione del lavoro, noti come "fattori di igiene". Secondo Herzberg, i fattori motivazionali spingono i dipendenti a migliorare le loro prestazioni sul lavoro, mentre i fattori di igiene sono nozioni non negoziabili che i dipendenti insistono per avere sul posto di lavoro.
$config[code] not foundFattori motivazionali
I dipendenti traggono soddisfazione dai fattori motivazionali di Herzberg, noti anche come "fattori di soddisfazione". I cinque fattori di soddisfazione sono il riconoscimento, il senso di realizzazione per i risultati del lavoro, opportunità di crescita o avanzamento, responsabilità e lavoro significativo. I datori di lavoro possono utilizzare i fattori di soddisfazione adottando pratiche che li sfruttano. Incoraggiare i manager a riconoscere i risultati dei dipendenti, fornire opportunità di formazione e sviluppo per i dipendenti e consentire ai dipendenti di programmare, pianificare e controllare la giornata di lavoro sono alcuni modi in cui i datori di lavoro possono mettere in pratica la teoria di Herzberg.
Fattori di igiene
Secondo Herzberg, i datori di lavoro devono soddisfare determinati requisiti di igiene, o manutenzione, o devono affrontare una diffusa insoddisfazione dei dipendenti. I datori di lavoro devono affrontare aspetti del lavoro come la retribuzione competitiva, un luogo di lavoro pulito e sicuro, politiche ragionevoli, buoni rapporti con i colleghi e sicurezza del posto di lavoro. I dipendenti si aspettano che queste basi siano presenti sul posto di lavoro, quindi i fattori di igiene non, da soli, arricchiranno l'esperienza lavorativa dei dipendenti. Le organizzazioni possono utilizzare i fattori di manutenzione per migliorare l'impegno dei dipendenti invitando il feedback dei dipendenti sui fattori in cui il datore di lavoro potrebbe non soddisfare le aspettative e implementando i suggerimenti dei dipendenti per il miglioramento in quelle aree.
Arricchimento del lavoro ortodosso
Il culmine della teoria di Herzberg è l'arricchimento ortodosso del lavoro, in cui un datore di lavoro incorpora motivatori nella cultura del posto di lavoro senza concentrarsi sui fattori di igiene. I datori di lavoro rimuovono i controlli non necessari che indicano il microgestione, come richiedere ai dipendenti di fare delle pause in determinati orari e insistere su frequenti rapporti sui progressi. Possono consentire ai dipendenti di interagire con clienti o clienti per ottenere feedback diretti e in tempo reale sul loro lavoro. Possono anche dare ai dipendenti la responsabilità diretta per l'impostazione e l'esecuzione di un budget di progetto. L'implementazione di queste pratiche offre ai dipendenti l'indipendenza e l'autonomia per assumere la titolarità del proprio lavoro, determinando un maggiore sentimento di arricchimento dal lavoro.
