C'è un sacco di buona scrittura web sulla cultura aziendale ultimamente. Business Insider ha una serie di Tendenze delle piccole imprese regolare Lisa Barone sulla cultura aziendale e l'innovazione. E Tony Hsieh di Zappos ha dato il via ad un'ondata di post sul blog con il suo post su culture on Inc. Ecco alcuni ottimi consigli qui. Mi piace molto l'elenco di Lisa dei principali fattori nella cultura aziendale e nell'innovazione. E chi vorrebbe discutere con il successo di Tony e Zappos?
$config[code] not foundNel frattempo, per quanto questo consiglio sia valido, non posso resistere all'aggiunta di alcuni avvertimenti sull'implementazione antiquata, in particolare perché la cultura aziendale si applica alle piccole imprese.
1. La cultura non è aziendale nella piccola impresa
Non dovremmo scrivere di cultura aziendale nelle piccole imprese perché le piccole imprese hanno le loro culture uniche ma non sono aziendali. C'è una vera differenza tra la cultura come te e io ci occupiamo delle piccole imprese e della cultura aziendale nelle grandi imprese.
Le aziende più grandi possono creare e gestire le culture aziendali a lungo termine perché sono un mosaico di strategie e politiche. Quando ho consultato Apple Computer, IBM, Xerox e Hewlett-Packard negli anni '80 e nei primi anni '90, le differenze culturali erano ovvie, anche se erano tutte grandi aziende nello stesso settore. Non per niente la ricerca e la discussione accademica si concentrano sulla cultura in organizzazioni più grandi. La cultura aziendale è qualcosa che i livelli superiori del management possono decidere e dettare, se sono efficaci, in tutta l'organizzazione. Non è facile, ma è possibile.
2. Non puoi fingere
Mentre forse le grandi aziende possono influenzare la cultura nel tempo con decisioni di alto livello, nelle startup e nelle piccole imprese la cultura è determinata dalle azioni del proprietario-operatore-manager, periodo. Sono azioni, non parole. È ciò che le idee vincono e le cui idee vincono, chi e cosa sorge e chi e cosa cade. Dite a quel cliente un prodotto sostitutivo? Rimborsate quei soldi? La persona che è sempre in ritardo viene ritenuta responsabile? Ascolti suggerimenti?
Non puoi leggere un elenco di consigli sulla cultura aziendale e decidere di cambiare il tuo. Devi prima cambiare te stesso.
3. Essere semplicemente gentili non lo taglia
Questo è sottile, difficile da spiegare bene, ma anche critico. La letteratura sulla cultura aziendale riguarda molto l'umanizzazione della grande azienda, perché nelle organizzazioni più grandi c'è il presupposto che individui, personalità, credenze e così via si perdano nei numeri più grandi. Poiché la metrica aziendale e l'analisi a freddo sono assunte, la cultura nella letteratura aziendale suona come controcultura: il consiglio di Lisa Baron, ad esempio, include "abolire la gerarchia, sostenere gli errori e dare alle persone accesso alle informazioni".
Nella piccola impresa, al contrario, tendiamo a enfatizzare il personale e dimenticare le metriche e le analisi. Molti di noi confondono la cultura delle piccole imprese con me che mi piace. Guardando indietro potrei avere una gestione delle piccole imprese tra il 1995 e il 2007, i valori controculturali degli anni '60 non hanno ottimizzato il lato economico della cultura delle piccole imprese. Non ero abbastanza a mio agio con l'autorità armata. Sembrava che tutti mi piacessero abbastanza bene, ma avevamo bisogno di una gestione più difficile. Abbiamo perso la vera etica del lavoro durante i periodi di crisi. Beh, in realtà, abbiamo perso i tempi di crisi. Mia figlia sta facendo un lavoro migliore a questo, ma è difficile. Dovevamo essere più gerarchici, più difficili con prestazioni scadenti e più attenti all'accesso alle informazioni.
Sarebbe bello se tutti amassero il loro lavoro, ma nessuno lo ama come te, e gli affari devono andare avanti, che gli piaccia o no. Cosa ne pensa la tua piccola cultura aziendale? Non sto dicendo che i ragazzi carini (i ragazzi sono entrambi i sessi in questo caso) finiscono per ultimi, come il cliché avrebbe voluto, ma non finiscono prima così spesso. Per far funzionare una squadra, devi essere a metà strada tra il bello e il duro, e vacillare tra gli estremi con molta sintonia e molti cambiamenti.
4. Gli stili di leadership e gestione non sono generalizzati
E peggiora. Questa è una propaggine del punto # 3 sopra. Il giusto mix di naso duro e umanizzato funzionerà per una persona, ma non per la prossima. Alcune persone non hanno bisogno di promemoria e altre hanno bisogno di una pressione costante.
Non sono solo le persone a essere così fastidiosamente individuali, imprevedibili e difficili da categorizzare; le organizzazioni e i gruppi all'interno delle organizzazioni hanno la stessa qualità. Un tipo di leadership funziona per una persona, in un posto di lavoro, e non per la persona successiva o il prossimo lavoro. I tuoi creativi hanno bisogno di ispirazione e flessibilità, ad eccezione di quelli che hanno bisogno di un tasso costante. Il tuo telefono con i clienti ha bisogno di pianificazione e disciplina rigide, oltre all'empatia, tranne per quelli che non lo fanno. Tu, nel frattempo, sei sempre la stessa persona, ed è questo che determina la tua piccola cultura aziendale.
Quello che fai sarà imitato in modi allarmanti e imprevedibili.
5. Le aziende, le persone e le esigenze cambiano nel tempo
Triste ma vero: l'autodidatta di 10 anni fa potrebbe essere il problema oggi. Quella persona che non aveva bisogno di una gestione allora potrebbe aver bisogno di molto management adesso. Ed è 10 volte più difficile da fare subito dopo aver stabilito stili, relazioni e aspettative, parlate o meno.
Quindi la cultura che ti ha portato lì potrebbe non essere quella che ti serve per tenerti lì. Avete notato quante volte i fondatori che hanno costruito l'azienda non sono le stesse persone a prendere la stessa azienda per le scale di crescita? Questo è parte del motivo per cui e perché no.
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